關于人力資源管理與開發的體會(一)

關于人力資源管理與開發的體會

摘要：知識經濟時代，在企業的眾多資源中，人作為一種資源的重要性越來越受到重視，越來越來的企業開始重視人力資源管理與開發。人才是一個組織運行與發展的關鍵和根本之所在，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和有效的人力資源管理。在現代社會的激烈競爭中，人才競爭成為最主要的競爭手段。因此，現代管理非常重視戰略性人力資源管理。然而，知識經濟時代下的人力資源管理開發并未被真真所重視。加之，目前國內許多企業在經營決策時并未能將人力資源管理作為一種戰略性的管理來看待，人力資源管理部門也未被放在應有的位置，致使人力資源管理開發效果不是很好，因而，使得戰略性人力資源管理對企業戰略做出積極貢獻的程度就很有限。

關鍵字：知識經濟   人力資源管理與開發  戰略性人力資源管理

知識經濟就是建立在知識和信息的生產、分配和使用和消費之上的經濟。隨著人類社會進入知識經濟時代，人力資源管理已成為社會管理的核心部分。傳統的人力資源管理處理的是社會勞動生產過程中有關人與事之間的關系問題，也就是通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得其人，人適其事。在管理過程中，以事為中心，要求人去適應事，人往往處于一種被動的地位。

人力資源管理是現代企業管理的核心，是培養企業競爭優勢的“重中之重”。企業必須堅持現代企業管理“以人為中心”的重要原則，重視人力資源的合理開發與管理，不斷為企業提供良好的再生活力。尤其是在知識經濟時代興起的今天，隨著世界經濟的不斷發展和變化，知識在經濟發展過程的重要性日益突出，因此企業之間的競爭歸根結底成為人才的競爭。未來的競爭是人才的競爭，企業要持續發展，高素質的人才資源必不可缺，人才資源競爭的成敗，直接關系到一個企業的生死存亡。因此，戰略性的人力資源管理開發是當今企業管理發展的重中之重，我們必須利用好知識經濟時代發展的機遇去加強企業的人力資源管理與開發，正確處理好知識經濟時代企業發展與傳統的企業管理之間的沖突。

一、我國企業人力資源管理與開發現狀

1、綜合素質不高是目前人力資源管理與開發存在的第一個問題

我國人力資源素質普遍不高我國人口的素質與一些西文發達國家相比，還有著很大的差距。我國現有企業人力資源的現狀是文化素質不高,在專業技術人員隊伍中，中專以下學歷的比重達58%。企業管理隊伍中研究生學歷的僅占0.79%，大學本科也只占12.66%。而西方發達國家特別是美國，其企業管理人員基本上都是碩士研究生畢業，其中相當一部分是MBA。可以看出，我國企業的人力資源素質嚴重滯后于形勢的發展。

據2011年國家公布的人口教育與人力資源管理報告指出，雖然目前我國在教育事業方面取得了很大的成就，政府正在逐年加大對教育事業的投入，但由于我國教育基礎薄弱等歷史原因和經濟不發達等現實原因，我國仍然處于教育欠發達的行列，較世界平均水平有較大差距，人口受教育程度低，普及率低，受教育層次不高，教育資源缺乏，存在有大批初中及以下受教育水平的勞動者，這些問題對我國人力資源整體素質的提升形成不利影響。

2、產業結構失衡是人力資源管理存在的第二個問題

一直以來，工農業都是我國經濟發展的支柱產業，為推動我國經濟發展做出極大貢獻，但隨著知識經濟的到來，第三產業也逐漸在國民經濟發展中凸顯出其重要性。而目前在就業方面，我國就業結構的總體水平與現代化的就業結構相差較遠，第一產業就業比重過高，第三產業就業比重偏低，屬于農業勞動力轉移緩慢的就業結構。而其中第三產業多為中小企業，其對解決社會就業，經濟貢獻率都有至關重要的作用，大力發展第三產業也是當前我國發展的重點。

3、企業文化的缺失

俗話說的好，近朱者赤近墨者黑，一個好的環境不僅能改變企業的對外形象，更能凝聚企業的員工力量，目前，我國人力資源的管理上就存在這樣的問題，很多企業都沒有一個能與優化的人力資源模式相匹配的企業文化或者理念。良好企業文化能夠促進企業的發展，這已經被很多的企業家所認可。縱觀中國企業的文化建設，大多數還停在表層，缺少實際的落實，很多都停留在簡單的口號上，并不能真正的深入員工的內心，與員工形成一種共鳴。良好的企業文化理念對于員工的職業規劃有導向作用，對于員工的個人發展有激勵作用，對于員工的集體意識有凝聚作用，對于員工的個人素質有約束作用，如果企業能夠制定良好的文化理念，受益者不僅是員工，更是企業自身。所以說，建設好一個企業的人力資源系統，文化理念的構建是先導。沒有和諧的氛圍，員工每天都想著怎么勾心斗角，怎么爭權奪利。如何安心為企業的發展努力，但如果有一個完善而合理的人力資源系統，每個人只要付出了，就能得到應有的回報，他們覺得自我價值得到了體現，個人能力受到了尊重，他們才愿意與企業同生存，共發展。所以說，若是沒有良好的文化理念打造一個和諧的企業發展環境，人力資源的開發與管理只能如紙上談兵，無法實現。

4、執行力不強沒有認識到人力資源的戰略高度位置

調研中國的人力資源發展情況，一個很大的問題就是對人力資源的重視程度不夠，鼠目寸光，只重視現在的人能給企業創造出什么眼前利益，不在乎企業的長遠發展。我國在培養人才方面，只是重視短期利益的提高，強調的是人力資本效益的即時轉化與實現，不愿意加大血本在人才的培養上，不夠重視人力資源的重要意義，這些對于一個企業的長遠發展都是不利的，一個企業的發展最關鍵的因素還是在于“人”，如果這個基礎沒有打牢，這座企業的“大廈”也蓋不高。

二、知識經濟時代人力資源管理與開發的新特點

人力源管理與開發就是預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。一般來說，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。人力資源開發與管理是一項巨大的系統工程，它與傳統的人事管理有很大不同，后者內容簡單，偏重于對人員數量的靜態管理,而且是一些行政事務性、低技術性的隨機事務，易被忽視。在知識經濟時代，隨著內外環境的變化，其具體工作內涵有了深刻的變化，其中最根本的變化是對企業最寶貴資源即廣大員工的管理變成了全面開發和動態管理，把企業成員視為一種充滿生機與活力的特殊資源深刻地發掘，從而使知識經濟時代的人力資源開發與管理呈現出了新的特點。

1、人力資本化

經濟學家早已發現，人力與生產資料一樣，對人力進行投資，也能導致生產力的提高。發展經濟學同樣認為，在現代社會中人的知識、技能等人力資本對經濟的貢獻，遠比物質資本重要得多。在知識經濟社會里，由于關鍵資源是知識、技術和信息，而人是創造知識和應用知識的主體，因此知識經濟時代的關鍵資源實質上是人力資本。人力資本成為經濟發展的重要資源，成為推動經濟增長的主要動力。人力資本說到底就是通過對人力的投資而形成的以人的高智能和高技能為基本存在形態的資本，人力資本就是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，其表現為人的能力和素質。

2、資本知識化

從人力資本的效用看，人力資本與物質資本的效用規律有所不同，物質資本必須遵循“物以稀為貴”的市場取向，而以知識為基礎的人力資本卻有其特殊的聚合效應和價值規律。實踐證明，正常情況下，掌握的知識越多就越有價值，知識越是交叉與聚合就越能創造價值，以知識資本為基礎的人力資源永遠不會枯竭，其效用可以不斷創新和發展。因此，在以知識為資本的知識經濟條件下，知識的獲取、創新和發展至關重要，誰擁有不斷發展的高素質的人力資本，誰就會擁有未來。知識經濟時代的人力資源開發與管理就是站在可持續發展的高度上對人力資源的進行開發和管理，把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發與管理，通過對人力資源的合理開發與管理，謀求新的經濟增長點。