關(guān)于企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告(二)

三、解決的措施及建議

1、人力資源管理方面 

（1）培訓(xùn)方面

對企業(yè)的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓(xùn)需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，這樣通過培訓(xùn)就會保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性。 

（2）入職管理方面

對一線員工和新進(jìn)企業(yè)的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口；在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使企業(yè)喪失建立良好人才儲備梯隊的機(jī)會和平臺。 

2、一線員工方面 

（1）管理者的管理方面

管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是企業(yè)的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，通過真正提升管理的方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊。 

（2）企業(yè)的罰款制度方面

做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能的標(biāo)志。這種方式無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是企業(yè)的隱形效益和一線員工的工作熱情，國家正在建設(shè)和諧社會，保護(hù)性、扶持性政策在向基層勞動者轉(zhuǎn)移，作為企業(yè)我想我們更應(yīng)該調(diào)整政策，保持生產(chǎn)性企業(yè)穩(wěn)定很重要的因素正是來自于一線員工的穩(wěn)定程度。在管理中，不是不罰，是應(yīng)該以獎為主以罰為副，出現(xiàn)問題后，管理的責(zé)任不能轉(zhuǎn)嫁，做為管理者不去管細(xì)節(jié)，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄！管理就是管細(xì)節(jié)，管理就是搞服務(wù)，這不是口號而是必須的，沒有服務(wù)型的管理，只靠罰款制度管理，其管理必然失敗。 

（3）一線員工工資方面

一方面，對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是對工資結(jié)構(gòu)中的工齡補貼、工種補貼、職稱補貼、滿勤率補貼等進(jìn)行修訂，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現(xiàn)，鼓勵員工發(fā)展成為有價值、有奉獻(xiàn)、熟練而能奉獻(xiàn)的人。另一方面，對工資進(jìn)行詳細(xì)的分層管理，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，實際上就是6：4，能在6的基礎(chǔ)上達(dá)到工資的穩(wěn)定，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求，對后4成，大多是一般工人和新工人，可以通過持續(xù)的《晉級制度》來逐步實行其工資的晉升，再通過《晉級制度》的考評運作，留優(yōu)除劣，運用由新工人向企業(yè)成熟工人向企業(yè)骨干工人向企業(yè)管理人員上升的晉級制度，通過晉級實現(xiàn)了個人工資的遞增，同時保持企業(yè)活力和留下適合企業(yè)發(fā)展的人才。

謝 辭

經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的指導(dǎo)老師葛玉良老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了老師的心血。正是在他的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。    在此向老師、幫助過我的朋友、同學(xué)等致以誠摯的謝意。我還要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。最后還要感謝相關(guān)資料的編著者，使本次論文圓滿完成。

參考文獻(xiàn)

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2、丑紀(jì)岳，企業(yè)人力資源管理， 科學(xué)出版社，2010年第1版

3、孫海法，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理， 中山大學(xué)出版社，2010年第2版

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5、馬新建，薪酬管理與公平分配，北京師范大學(xué)出版社，2008年第1版

6、趙曙明等，人力資源管理與開發(fā)[M] ，高等教育出版社，2009年第1版