薪酬制度與員工激勵問題初探200(一)

薪酬制度與員工激勵問題初探

［緒論］在科學技術與經濟飛速發展的今天，想要企業得以長遠穩定的發展，員工激勵問題就顯得尤為重要。合理健全的薪酬制度可以有效的激勵員工，使員工更好的融入企業之中，將企業目標當做自己的目標趨勢線，并為之而努力，是企業與員工共榮辱。另外通過激勵員工，還可以吸納有才之士為企業效忠，從而提高效率，為企業創造更豐厚的利潤。因此，不管是對企業，還是對員工而言，薪酬制度的管理對員工激勵問題都起著決定性的作用。同時，通過對薪酬制度與員工激勵問題的研究分析，將對企業在這方面的實踐起到關鍵而長遠的作用。

[關鍵詞] 薪酬制度 薪酬管理 員工激勵 薪酬設計

一．研究的背景及意義。

在市場經濟的條件下，企業的競爭其實就是人才的競爭，誰能擁有人才優勢，就能在眾多企業競爭中立于不敗之地。如果能使員工努力實現組織目標，提高組織效率，并能競爭激烈的大環境下，擁有一支經驗豐富、善于創新、團結協作的員工團隊，再對其進行及時有效的激勵，那將是企業的制勝法寶。可是，我國很多中小型企業的總體薪酬水平過低，薪酬制度并不完善，激勵不足，現狀并不樂觀。可見，薪酬制度與員工激勵問題的研究分析，對企業未來的發展起到關鍵而長遠的作用。

二．文獻綜述

薪酬制度是以雇員勞動的熟練程度、復雜程度、勞動強度及責任大小為基準，在充分考慮雇員年齡、職務、技能、學歷和基本生活費用的基礎上，按照雇員實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付勞動報酬的制度。根據薪酬制度的功能不同，從目前來看，企業的薪酬制度可以分為基本薪酬制度和激勵薪酬制度。[ 引用《薪酬與福利管理》中的概念加以自己的觀點分析得出。]

在這里向大家介紹四種常見的薪酬制度：

    （1）對崗位工資制度的評價。　

崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資，調度的彈性不大， 

（2）對績效工資制度的評價。　

績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，注重結果，通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。

但是由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。第一，績效工資可能對雇員產生負面影響。第二，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。第五，績效評價難免會存在主觀評價。

（3）對混合工資制度的評價。　

混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高。　

（4）對年薪制的評價。　

年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用，一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表自身的社會價值和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的工作積極性。[ 出自《薪酬與福利管理》，通過個人理解分析簡化得出。]

    激勵是指人們朝向某一特定目標行動的傾向，是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織員工的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。

薪酬激勵是根據員工超額完成任務以及優秀的業績而支付的獎勵性報酬，以激發員工積極性、創造性，開發員工潛能，提高個人和組織績效，以實現組織戰略目標的過程。[ 激勵與薪酬激勵的概念，引用《薪酬制度與員工激勵問題初探》。]

外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;

內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。

三．某企業薪酬管理的現狀。

某公司原是一家老牌的國有商店，后來企業經過改制形成了一家擁有兩個子公司，業務領域涉及百貨零售、批發、代理、廣告等，總資產為1.2億的大型現代百貨零售企業。企業改制后，公司明確以公司治理、企業文化和人力資源為核心的戰略發展規劃為重要依托，以資產為紐帶，以市場為導向，通過商品結構、產業結構、組織機構和業務流程的連接與再造。然而，企業的薪酬問題一直是困擾企業領導的難題。通過年初對該公司一名員工的訪談發現，公司很多員工對現行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。企業改制前，由于國有企業薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業務部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔的責任和風險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學的業績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業的咨詢公司對現有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發展。

四．企業薪酬管理存在的問題。

通過對以上某企業的薪酬管理的現狀分析得出，以下幾點在一些企業薪酬管理中存在的問題：

1.薪酬理念的缺乏，使企業管理者不夠重視薪酬管理與員工激勵問題的重要性。

企業的管理者都缺乏正確的薪酬理念，對薪酬管理的重要性認識不到位。在企業中，管理者要對員工的績效進行評估，然而當下我國很多企業的工作績效評價標準不夠完善，領導者只能通過主觀方式進行評價，這就難免使評價失真，造成薪酬分配不合理。

2.薪酬體系設計不合理，員工薪酬水平取決于職務等級的劃分，沒有體現員工個人的工作技能和能力，工資增長的空間有限，有可能會導致人才流失。

某公司依據職務等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質的提高，而熱衷于職場政治，實現職務的升遷并實現工資的增長；另一方面，優秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業的長遠發展受到抑制。調查顯示，大多數員工認為公司的薪酬體系不能反應個人的價值和勞動付出。

3.激勵員工的方式和手段較為單一，少數企業只以加薪為激勵手段；職位提升、獎勵加薪等方面制度不夠完善。升職加薪標準混亂，主要靠領導者主觀裁定，出現‘走后門’的現象。造成幾個員工從事著相同的工作，工作內容相同，但級別不同，薪酬水平也不同。

4. 工資結構中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足。