薪酬制度與員工激勵問題初探201(一)

薪酬制度與員工激勵問題初探

[摘 要]制定吸引力和競爭力強的薪酬制度可以留住優秀員工，為企業創造更大的價值。本文從薪酬與激勵的概念著手,論證了薪酬制度與員工激勵之間的關系,說明合理的薪酬制度是吸引、保留人才最直接的手段。然而，薪酬只是手段，并不是企業的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業自身特點的薪酬制度，使員工積極性得到充分發揮，實現企業的最大化效益。

[關鍵詞] 薪酬制度 薪酬激勵 員工激勵 人力資源管理  

一、薪酬與激勵的概念

1、薪酬的概念

    從經濟學的角度來說，薪酬就是勞動力的價值或價格，是其維持和延續勞動力再生產所必需的生活資料的價值。薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬是指員工從企業獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣可以用貨幣進行激勵的其他形式收入的總和。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段衡量的由于組織的工作特性、工作環境和組織文化帶給員工的愉悅的心里效應。

從總體上來說，薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻,包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和答謝，是個人和組織之間的一種心理契約。這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效，能產生激勵作用。一個合理的薪酬體系,對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用,企業薪酬制度的設計和完善,更是人力資源提升的一個重要方面。[孫建平：《薪酬體系與機制設計》，上海：上海交通大學出版社，2006]

2、激勵的概念

在管理心理學中，激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情、積極性與主動性，以社會需要和人的內在期冀、愿望、動力等結合為特征，表現為一種普遍的、共性的、積極向上的行為導向。從人力資源管理的角度看，激勵的核心作用是調到員工工作的積極性。只有充分調動了員工的工作積極性，才能取得理想的工作績效，保證組織目標的實現。

二、薪酬制度與員工激勵的關系 

1、薪酬制度只是員工激勵手段之一     世界上不存在絕對公平的薪酬方式,只存在員工是否滿意的薪酬制度。薪酬不是萬能的,它只是激勵員工的最有效方法之一。薪酬制度是人力資源管理的主要職能之一,"激勵是管理的核心",而薪酬激勵又是企業目前普遍采用的且行之有效的一種激勵方式。

2、完善而有效的薪酬制度對于激勵員工有重大的作用     完善而有效的薪酬制度對于激勵員工有重大的作用�？梢源偈箚T工與企業結合成共同的利益體，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業創造更大的價值。     3、公平是薪酬制度發揮員工激勵作用的前提     薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上,只有當人們認為獎勵是公平的才會產生滿意發動力。在企業內部,不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致,否則會影響員工的工作積極性。     4、外在激勵性和內在激勵性薪酬制度對于員工激勵的不同作用    從對員工的激勵角度講，可以將薪酬分為兩類：外在激勵因素和內在激勵因素。內在激勵性更是至關重要的：如員工的個人成長、員工挑戰性工作、工作環境和培訓等。內在報酬和外在報酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,外在報酬可以滿足人類最基礎的需要,但層次也最低;而內在報酬是人類較高層次的需要,是內在動力。因此,在生產力水平和員工日益提高的今天,薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。 

三、F企業員工的薪酬制度在激勵員工方面的現狀、問題及相關對策建議 

1、現狀                                                          

企業薪酬制度如同人的心臟一樣，對企業的發展有著舉足輕重的作用。為了維持企業這顆“心臟”強而有力地跳動，保證企業的正常運轉，研究了F企業研發人員的薪酬制度在激勵員工方面的現狀問題，研發人員對薪酬激勵的現狀并不滿意。表現在：

（1）F企業是一家電信產品公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，從早到晚拼命干。企業發展迅速，企業領導想到是否提高員工的待遇問題，為此大幅度提高了員工的薪酬，并且對辦公室進行了重新裝修。F企業高薪酬的效果立竿見影，很快聚集了一批有才華、有能力的人。所有的員工都很滿意，員工的熱情高，員工的干勁十足。但是這種好勢頭維持不到兩個月，大家又慢慢回到原始的狀態。

（2）F企業領導單單依靠感情來激勵員工，導致高薪酬沒有換來員工工作的高效率，對于F企業研發人員，支付的薪酬與其作出的貢獻出現了較大的偏差，員工產生了不滿的情緒，降低了工作的積極性，企業內部陸續出現了跳槽和怠工現象，最終使企業虧損。

（3）F企業沒有健全的員工績效評估體系，同時員工的原有工資水平不能完全反映員工過去的績效，破壞了整個勞動力市場的互惠性原則，使勞動力市場的信譽進一步喪。

（4）F企業只招聘領導層熟識、或者有熟人介紹的人來企業工作，這一方面造成“近親繁殖”現象的發生，同時也捆住了企業的手腳，真正想要的人才進不來，真正的人才找不到用武之地。

（5）目前，我國的勞動力市場的發育尚不健全，特別是相應的市場秩序仍處于建設初期，F企業和員工的聲譽在勞動力市場交易行為中并不是重要因素。工資、職稱、獲獎情況以及履歷與檔案等都不能真實反映員工的努力與忠誠情況，聲譽的信號示意作用較弱。在這種背景下，F企業往往采用試用期的方法來盡可能排除專業人員信息不完全性的干擾。

（6）在試用期內，F企業不支付高工資給專業人員，這一方法對于有經驗者，特別是關鍵性崗位的專業人員則有明顯的缺陷。對高級專業人員采用試用期，表明F企業對其無法信任，專業人員無法以忠誠和奉獻來回報企業。F企業領導陷入兩難的現狀。

2、問題

    F企業的激勵體系沒有與有效的績效考核相結合，導致高薪酬策略的效果轉瞬即逝。出現這種情況是一種普遍現象，企業只關注薪酬的激勵原則，沒考慮到薪酬體系的其它原則。導致薪酬體系不能符合企業現狀，使得員工的滿意度下降。給企業帶來了負面影響。

（1）F企業的薪酬設計不符合員工的需求。薪酬設計的要點在于“對內具有公平性，對外具有競爭力”。F企業沒有以實事求是的科學方法進行薪酬體系，在制定和實施薪酬體系過程中，沒有與員工進行及時的溝通和必要的宣傳或培訓。事實上，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，這無疑更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的行成。[王凌峰：《薪酬設計與管理策略》，北京：中國時代經濟出版社，2005]