薪酬制度與員工激勵問題初探201(二)

（2）F企業的薪酬體系的激勵手段過于單一。F企業領導認為，花高價錢就能打動人才的心，把錢（外在物質因素）作為唯一的激勵手段來激勵員工提高工作效率和工作熱情，沒有更多地從尊重員工的能力、愿望、個人決策和自主選擇角度出發，因而不能更好地創造員工個人與企業利益的“一體化”的氛圍。

（3）F企業薪酬設計過于把激勵放在第一位。F企業在薪酬設計時主要考慮它的激勵效果，把如何激勵員工放在首要位置，而忽略了薪酬的其它作用。F現有的薪酬激勵制度不能充分體現員工的價值。在員工的價值得不到充分認可的情況下，其工作倦怠、不滿等各種消極現象將隨之產生。而通過對員工的價值進行測評能更好地區分員工的異質性。真實地體現員工為企業帶來的價值，在此基礎上建立更科學合理的薪酬激勵機制，從而有效解決薪酬激勵不足的問題。[[美]約翰·特魯普曼，胡零，劉智勇：《薪酬方案：如何制定員工激勵機制》，上海：上海交通大學出版社，2002]

（4）F企業缺乏有效的業績評估機制，長期激勵效果不明顯。F企業知識型員工的離職率越來越高，知識型員工的勞動成果缺乏保障，缺乏持續的工作動力，影響對知識型員工長期激勵的效果。

3、相關對策建議

針對F企業的現狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎的激勵機制，使企業進入“高薪酬、高效率、高效益”的良性循環。

第一、設計符合員工需要的福利項目。高薪酬只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。

第二、重視內在激勵。在注重企業為員工提供高薪酬、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務本身給員工的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

第三、引入適度競爭。讓員工感到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味著失去工作。

第四、創造公平的企業環境。公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考核時的公平、薪酬體系時的公平、晉升機會的公平等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。[周成剛：《對員工薪酬滿意度的分析與思考》，沿海企業與科技;2005

]

第五、重視對團隊的獎勵。為了促使團隊成員之間的相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距大導致出現低層人員心態不平衡的現象，獎勵團隊的措施也應加強。

第六、長短期激勵相結合原則。知識型員工隊伍的穩定性對于企業非常重要。短期薪酬激勵主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期獎勵計劃、福利計劃等構成；長期激勵常用的有股票權、員工持股計劃、技術入股等方式。激勵知識型員工更需要長短期激勵相結合。它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業命運僅僅聯系到一起，并鼓勵員工從戰略的高度考慮公司的發展前景。

最后，要遵循“ 馬斯洛”的需求層次理論，設計有效的激勵機制。最大限度地調動人才的積極性，如果僅僅提高貨幣收入，實施效率工資可能難以奏效。因為人不僅是“經濟人”，同時還是“社會人”，存在多方面、多層次的需求。在F企業中，人才難求，高工資對提高績效已經不再是惟一的手段，因為你給高素質人才很高的工資，但可能會有人出更高價把他挖走。因此，F企業要從馬斯洛需求層次理論出發，圍繞多層次需求，建立效率工資與其他激勵機制相結合的激勵機制組合，采用多種激勵手段，效率工資可以與股權激勵、與機會和事業激勵等結合起來使用，使人才利益與公司的發展緊密聯系在一起，從而使員工處于被高度激勵和長期激勵的狀態，提高員工工作的積極性。。

四、總結

薪酬制度是企業人事管理中重要的一環，它決定了對員工的激勵效果，合理的薪酬制度對企業的發展是有益的。金錢是保障因素，它對滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，預防人們對工作環境的不滿，而激勵作用則有所欠缺。在通常情況下，按照人的需求層次理論，結合企業管理，企業對員工的需求滿足所能提供的是薪酬、舒適的工作環境和各種福利，這些是員工最低層次的需求，是企業使員工努力工作的基礎，只有滿足這一基礎，才可以談其它的激勵手段。同時，薪酬在目前更是員工衡量自身價值最為直接的方式，也是引導人力資源流向的關鍵因素。因此，科學的薪酬制度是留住人、吸引人，同時也是激勵人的必不可少的要素。

參考文獻

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