論員工職業生涯管理(一)

論員工職業生涯管理

[摘 要]本文作者分析了人力資源管理面臨的形勢，強調重視職業生涯規劃管理，對職業生涯規劃管理中的一些問題提出了自己的觀點。

[關鍵詞]職業生涯 管理

一、引言

現代人力資源管理中人力、人的知識和技能已經被看作是資本的一種形態，具有很高的價值和投資收益率，盡管這種收益率是潛在的。近幾年隨著中國經濟、技術的迅猛發展，以及中國人口老齡化時代的到來，人力資源過剩的時代正在悄悄隱退，這就進一步提升了人力資源規劃戰略在企業核心戰略中的低位，我們不但要吸引人才，進行人力資源開發投資，還要想方設法通過提高待遇及實現員工的職業愿景來留住人才，職業愿景就是職業生涯目標，要通過職業生涯規劃來實現。發展是硬道理，員工對個人的發展的追求要遠遠高于暫時性的經濟待遇提高，因為個人職業愿景實現的同時就伴隨著待遇、收入的提高，因此現代企業必須重視職業生涯規劃管理，通過實現個人及企業目標的雙贏來留住人才，來實現可持續發展。

一、職業生涯規劃管理的概念

職業生涯管理是指企業為其員工設立職業發展目標，確定職業發展道路，進行成長投資，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現的活動過程。他是充分體現人性化的科學、系統化的管理方法，它將員工的個人發展與企業發展的目標相結合，通過職業生涯的設計、規劃、執行、評估和反饋，使員工職業生涯目標和企業發展的戰略目標相一致，從而實現二者共同發展的雙贏式管理方法。

二、企業職業生涯規劃管理的重要性

1、職業生涯規劃管理是現代人力資源管理發展到高級階段的思想結晶，是時代的發展進步。無論是社會主義社會，還是資本主義社會，自從有了雇傭關系，就產生了勞動關系，進而就逐漸產生了人力資源管理各個分支，而職業生涯規劃管理是其中最為重要的分支之一，它是全新的管理方法，它將人的發展提升到與企業發展同等重要的高度，因此它標志著現代人力資源管理已經發展到高級階段。

2、職業生涯規劃管理能夠最大限度地挖掘員工的潛能。作為科學的管理方法，它有著完整的管理流程，它將員工的發展需求、發展潛質、企業發展需求相結合，通過合理地進行崗位配置、培訓投資，總是能夠使員工處于積極的工作與發展狀體，從而最大限度地挖掘了員工的潛能。

3、職業生涯規劃管理是一種有效地留住人才的手段。發展是硬道理，職位的發展必然會帶來更大的經濟收入及自身價值的實現，因此單純的經濟收入、待遇只是決定員工去留的低層次的因素之一。

4、職業生涯規劃管理能夠有效地降低人力資源壓力，是提高企業核心競爭力，實現可持續發展的有效手段。近幾年沿海城市爆發的用工荒很好的說明了這一點，現在已經不是企業對勞動者進行單方面選擇了，勞動者也在選擇企業，能否吸引并儲備高素質的人力資源，從而實現企業的目標，就看能不能通過有效地人力資源管理來實現員工目標與企業目標的雙贏。

三、職業生涯規劃管理中的需要重視的幾個方面

1、抓住職業生涯規劃管理的幾個要點

（1）要進行合理的職業通道設計，各條通道不應當孤立。

（2）對統一職業梯隊人才要進行科學考評，有序排列。

(3)職業生涯規劃應當充分體現公平競爭，擇優發展。

(4)要充分重視員工的個人發展需求的滿足。

(5)要建立完善的崗位競爭機制。

(6)要重視培訓方法與培訓內容的選擇。

2、重視組織編制建設在職業生涯規劃管理中的作用

職業通道的設計很重要，也是職業生涯管理中最難的一個環節，職業通道的設計與企業組織編制建設是密不可分的，組織編制是人才工作和行走的平臺，它甚至會在企業組建初期就會決定今后企業與個人職業發展的命運。之所以這樣說，是因為組織編制決定了企業人力資源的分布與流動，組織編制設置合理就會實現人力資源的最小配置，工作效率最高，人工成本最少，員工由底層向高層的職業發展也最快。

組織編制建設總體來說可以分為組織機構設定、定崗、定員核定、定責四個方面。其中定責也可以說是制度建設方面的內容，定責即制定崗位職責，由于它和崗位密切相關的，因此說它是組織編制建設的一部分還是很合理的。

組織機構的設定決定著其它的三個方面，因此它決定了組織編制設定的成敗。由于沒有固定的組織機構設定模式，因此設定組織機構帶有一定的主觀性，也就是說決定于從事組織編制管理的工作人員的個人素質，其經驗閱歷、知識水品越高，組織編制的設定會相對合理。設定組織機構應當本著部門、分支盡量減少的原則，并以生產實際作為依據。在企業總體定員一定的情況下，部門越多，上層管理人員的比例就會相對增大，基層生產工作的人員比列就會相對減少，這就會造成上層管理人員的工作不飽滿，人浮于事，會直接影響到基層人員的收入、職業熱情，降低整體的工作效率，直至跳槽。組織機構設定后不是一成不變的，應當根據生產經營實際去調整，以確保其隨時都能夠符合生產經營實際，運轉高效。

定崗即設定工作崗位，定員即確定各工作崗位的工作人數。崗位的設定應當根據工作需要，崗位層次應設置合理，不能因人設崗，能不設定的工作崗位盡量不設，能兼職完成的盡量兼職。因此定崗要深入調查研究，要熟悉生產流程及管理，否則就會主觀臆斷，不切實際，甚至會影響安全生產。崗位設置是否合理，崗位是否重要，崗位工作是否富有挑戰性，直接影響著崗位員工對于自身是否被企業接納的判斷，進而影響著崗位員工對于其職業發展目標能否實現的判斷，從而最終影響著員工的去留。定崗決定著定員，增加崗位就是增加定員，崗位設定后，要科學核定工作量，核定崗位定員，定員應當本著工作飽滿，以人為本的原則進行，應當保證勞動者的身心健康。定員過多，就會使職業發展競爭更加激烈，多數人會因為得不到發展而離去。

定責即制定部門及崗位工作職責，說白了就是工作分工。定責雖處于從屬地位，但其重要程度是同等的。一個企業各方面的管理是否井然有序，工作是否存在死角，就取決于定責。定責的內容主要包含部門及崗位工作職責、權限、崗位任職條件，還可以包含一些具體的工作內容、程序。對于職業生涯規劃來說，定則就是要通過定則來確保每個崗位的工作內容劃分合理，都要有挑戰性的工作，從而使崗位員工煥發出工作熱情，有被企業重視和接納的認識。

（三）、重視職業生涯規劃管理中的制度建設

職業生涯開發是一個融招聘、培養、考聘、晉升與提高于一體的過程系統，各個環節緊密相連，不論哪個環節都不能忽視，其原動力就是人才的需求與供給之間的缺口，其目標就是不斷為企業的發展儲備力量，其手段就是人才的培養和考評，其保障就是各個環節的制度建設。