論員工職業(yè)生涯管理(二)

1、完善崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，建立各崗位勝任特征模型。完善崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是要明確崗位職責(zé)、崗位技能要求，建立崗位勝任特征模型就是基于工作標(biāo)準(zhǔn)，通過高度提煉、概括，從而總結(jié)出崗位潛在的、深層次的、可衡量與比較的勝任特征機(jī)構(gòu)模式。這種勝任特征模型應(yīng)當(dāng)完全滿足人才的招聘需要，通過這種模型選拔的人才應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)量才任用。

2、完善崗位晉升機(jī)制。崗位晉升應(yīng)當(dāng)包含競爭上崗和自然晉升，不論哪種方法都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公平性，而不是摻雜人情因素在內(nèi)，否則就會打消員工職業(yè)生涯發(fā)展的積極性。競爭上崗就是對于空缺崗位實(shí)行公開招聘的方式選拔崗位人才，過程中履行招聘的一系列手續(xù)。競爭上崗可以是對內(nèi)的和對外的，在企業(yè)內(nèi)部人才儲備充足的情況下，為保持職業(yè)生涯管理的生機(jī)和活力，還是應(yīng)當(dāng)優(yōu)先內(nèi)部選拔人才。自然晉升就是在基于日常對于崗位梯隊(duì)人才職業(yè)生涯的管理，按照人才在梯隊(duì)中的排名來選拔崗位人才的方法。自然晉升其實(shí)也是一種競爭機(jī)制，只不過這種競爭被分解在梯隊(duì)人才的日常管理中，只要日常管理到位，自然晉升還是很有說服力的。

3、完善培訓(xùn)考核制度。培訓(xùn)是企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線，對于企業(yè)的人才戰(zhàn)略來說，單純的對外招聘只能滿足很小的一部分需求，而大量的常規(guī)人才的儲備還是要依靠內(nèi)部培養(yǎng)，而這種培養(yǎng)是基于企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的始終的。因此企業(yè)必須高度重視內(nèi)部員工的培訓(xùn)，而搞好培訓(xùn)的保障就是要有一系列的配套管理、考核制度，并將這些制度進(jìn)行常態(tài)化運(yùn)行。培訓(xùn)的方法有很多種，對于各種培訓(xùn)手段如何管理、考核都要制度化管理，否則培訓(xùn)會流于形式，員工的職業(yè)生涯管理也會受到影響。

四、電力企業(yè)的特點(diǎn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

國家電力體制改革成立集團(tuán)公司以來，隨著集團(tuán)公司的改革發(fā)展，傳統(tǒng)的火電企業(yè)通過引入規(guī)范化、現(xiàn)代化的管理理念，逐步向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)變。為了推動集團(tuán)公司發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，集團(tuán)公司的戰(zhàn)略重心，也逐漸從快速發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)張的“硬件設(shè)施”轉(zhuǎn)向提升人才和管理，提升經(jīng)營效益，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展等的“軟件品質(zhì)”。在以人力資源開發(fā)管理為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理時代，人力資源的開發(fā)是企業(yè)的生命線，職業(yè)生涯管理是人力資源開發(fā)的最佳途徑，也是培養(yǎng)一流火電企業(yè)員工隊(duì)伍的最佳選擇。 

火電企業(yè)有其自身的特點(diǎn)：從平均收人水平和福利待遇看，雖然近幾年由于煤價大幅上漲等原因，火電企業(yè)出現(xiàn)大面積虧損，但總體薪酬收入和福利待遇一般仍高于企業(yè)當(dāng)?shù)厣鐣�平均水�?zhǔn)，對外部市場具有一定的競爭性；火電企業(yè)作為技術(shù)密集型、人才密集型企業(yè)，員工的受教育程度比較高，很多員工更看重的是自己的發(fā)展空間，更加追求精神需求和自我價值的實(shí)現(xiàn)；另外，火電企業(yè)員工的工作壓力較大，并且受過去計劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)用人制度、限制人員流動等因素的影響，在用人、晉升等方面的弊端阻礙了員工潛能的發(fā)掘和拓展；近年來，在集團(tuán)公司先進(jìn)管理理念的引導(dǎo)下，逐步建立起了以目標(biāo)責(zé)任制管理為導(dǎo)向的績效管理體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)到部門和個人，并把考核結(jié)果與獎懲機(jī)制掛鉤，極大地調(diào)動了員工的工作積極性，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營成效的大幅度提升。在強(qiáng)調(diào)了組織的主觀意愿的同時，不應(yīng)該忽視員工的個性特點(diǎn)；在突出組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該充分考慮員工的成長和發(fā)展，火電企業(yè)開展職業(yè)生涯管理十分迫切與必要，應(yīng)該采取的具體措施如下： 

1．確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 

首先，員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)體系應(yīng)采取開放互動的目標(biāo)平臺，做到組織、員工、員工直接上級三方共同制定實(shí)施，并充分考慮個人的優(yōu)缺點(diǎn)及專長、個人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性、職業(yè)生涯目標(biāo)管理的動態(tài)性及滾動的修正性，突出體現(xiàn)事業(yè)留人的宗旨。 員工個人的生涯目標(biāo)與組織對員工的職業(yè)生涯管理要求之間往往存在一定的距離，因此，員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)體系必須體現(xiàn)組織與個人雙方的利益，實(shí)現(xiàn)雙贏。 

2．建立職業(yè)發(fā)展序列 

要對所有崗位分類，根據(jù)火電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，可以將現(xiàn)有崗位序列分為行政序列、經(jīng)營序列、生產(chǎn)序列、黨群序列、專家序列五個崗位系列，每個系列分為若干層次和等級，形成各自職位序列，實(shí)現(xiàn)崗位分類分層管理。 

3．確定職業(yè)發(fā)展的縱向、橫向路徑，制定員工職業(yè)發(fā)展通道 

企業(yè)在組織內(nèi)部為員工設(shè)計出了一條有遠(yuǎn)見又可操作的發(fā)展路線，是實(shí)現(xiàn)個人生涯目標(biāo)的有力保障，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力途徑。在火電企業(yè)，職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向發(fā)展和橫向發(fā)展兩條路徑�？v向的職業(yè)通道基于晉升目的，員工縱向發(fā)展需要通過自己的努力并需要相應(yīng)的條件，橫向發(fā)展為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會，增加員工職業(yè)生活的多樣性。橫向發(fā)展方式有：同序列同崗位內(nèi)向更高的職級發(fā)展、輪崗和換崗。每一個崗位都有明確的崗位規(guī)范、薪酬和資格要求，每一類崗位系列上下貫通、自成體系，同時各個系列之間在等級和待遇上，又相互參照、大致平衡。

4．進(jìn)一步健全員工職業(yè)能力的培訓(xùn)體系 

建立完善的培訓(xùn)體系。為員工的職業(yè)生涯成功創(chuàng)造有利條件，使員工的職業(yè)能力不斷適應(yīng)市場和組織的需要，就需要有一套完善的制度作保證，包括強(qiáng)制保障制度，培訓(xùn)調(diào)查反饋制度，培訓(xùn)激勵與獎罰制度等。實(shí)施員工分類分層全員培訓(xùn)，針對不同類別的人才，進(jìn)行分層、分類培訓(xùn)，實(shí)施針對性、個性化差別培養(yǎng)。提供員工自主選擇的培訓(xùn)模式，除了強(qiáng)制性培訓(xùn)外，企業(yè)還提供滿足員工職業(yè)發(fā)展需要，并能夠吸引到不同崗位員工參與的培訓(xùn)內(nèi)容。

集團(tuán)公司、分（子）公司、火電企業(yè)近年來開展了各個專業(yè)、不同層級的培訓(xùn)，培訓(xùn)面廣，針對性強(qiáng)，取得了顯著效果。在培訓(xùn)的形式上，除傳統(tǒng)的講課、仿真機(jī)操作、實(shí)務(wù)講解、專業(yè)研討等常規(guī)模式外，其他一些形式的管理方式起到了培訓(xùn)效果和作用，如：各單位專業(yè)骨干到公司本部各部門進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)，后備干部進(jìn)行掛職鍛煉，促進(jìn)了各專業(yè)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)的交流，開拓了視野。集團(tuán)公司組織的各類技能競賽、崗位比武，既鍛煉了職工隊(duì)伍，又創(chuàng)造了學(xué)習(xí)技術(shù)業(yè)務(wù)的氛圍，也不失為一種培訓(xùn)的較好形式。

5．開展職業(yè)生涯設(shè)計為導(dǎo)向的績效評估 

職業(yè)生涯規(guī)劃有諸多影響因素，需要不斷地對其進(jìn)行評估與修訂。而修訂的有效手段就是績效評估。通過對員工和主管的雙向考核和評估，可有效地提高職業(yè)生涯管理工作的全員參與，提高企業(yè)效益。

6．建立職業(yè)發(fā)展咨詢體系

員工進(jìn)入組織后，開始自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，在不同的職業(yè)發(fā)展階段，會遇到不同的問題，如果某些問題得不到及時有效的解決，不僅影響到員工個人職業(yè)生涯的成功，也影響到企業(yè)的職業(yè)生涯管理工作。對此，應(yīng)建立職業(yè)發(fā)展咨詢體系，指定部門負(fù)責(zé)人和人力資源管理人員為職業(yè)輔導(dǎo)人，職業(yè)輔導(dǎo)人既能完整系統(tǒng)地了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，又要了解員工的職業(yè)需求，從而可以找到相應(yīng)的結(jié)合點(diǎn)。

職業(yè)生涯管理關(guān)系著企業(yè)與個人的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的管理已經(jīng)不可能把企業(yè)與個人的發(fā)展分開來對待，更不能只重視企業(yè)而偏廢個人的發(fā)展，因此必須重視職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，必須掌握現(xiàn)代人力資源管理的這一熱門的、有效地手段，并在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中靈活運(yùn)用。職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論還在不斷地向前發(fā)展，其管理方法還會更加使用而有效，本文中，本人只是強(qiáng)調(diào)了幾個方面，更多的問題還要在實(shí)際工作中實(shí)踐，這就需要我們不斷地在實(shí)踐中探索和總結(jié)。

參考文獻(xiàn)

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