試論人力資源管理的二八法則(二)

企業若想實行分權而治，就需要讓一個當家人變成多個當家人，一個積極性變成多個積極性，一條經營渠道派生出多條經營渠道，把無序領導變為規范指揮。高層只管公司戰略，不越級指揮。一個下級只接受一個上級的命令，而不被多個管理人弄得暈頭轉向。按管理跨度原則，企業內部自上而下的管理命令和自下而上的請示匯報都有明確路線和程序，防止相互扯皮和滋生矛盾。

三、   提攜部署，增加力量。

每個人都是這個社會的一份子，沒有人是孤立存在的，人與人之間形成各種復雜的聯系，在做任何事情上，也必然存在能夠幫助我們的人。如果你懂得運用別人的學識，經驗，能力及影響力為自己的行為做事助一臂之力，成功就不會顯得那樣遙遠和艱難了。

    艾迪利肯貝克上尉認為他最大的個人資產是“能夠使別人樂于讓我運用他們的大腦”。記住，雇傭他人，與人密切合作，互補長短，一定會比一個人單槍匹馬地奮斗要省力得多，同時取得的成就也更大。如果你是一個企業主，可以得到所有的價值，而你的產值是一般同業企業主的產值的5倍。那么，你就會有比別人多400個單位的“剩余價值”。另外，你如果雇用10名專業人才，他們創造的價值是平均產出的3倍。那么他們的個別產值是300單位，而成本是100單位，因此，你可以從每個員工身上獲得200個單位的“剩余價值”。雇用10個人，就可以獲得2000個單位的“剩余價值”， 加上自己創造的400單位，所以你的總利潤是2400個單位，是雇用幫手之前的6倍。所以，在你雇用的人當中，即使是表現最不好的，也能產生比不雇用他還要高的價值，可能出現20/80或30/70的分配。雇用他人之后，還要懂得如何管理和使用自己的部屬，部屬其實就是潛在的寶藏，善于管理他們要像管理自己的賬本一樣，價值才能保留和提升。

為了使部屬與你既要有上下級的關系，同時還要與他們和睦相處，并使自己在他們心中占有不可或缺的位置，你一定不要吝于提攜部屬。而提攜部屬不但能讓一個有才干的人好好施展才華，更重要的是這個被你提攜的人將對你感恩戴德，會忠心耿耿的支持你！

提攜的方式主要有以下6種，第一、讓他升官。這是最明確，也最為人所認同的提攜，但前提是他要有這樣的才干，礙于情面的提升不僅于事無補，反而會成為你日后的負擔。第二、調整他的職務。不一定讓他升官，但可以把他調到最適合發揮他才干的位置上，在興趣和成就感的趨勢下，他一定會把工作做得很好。第三、讓他有自主決定的權利。不要對他有三禁五令，不要束縛他的手腳，不要過多的干涉他的想法和創意，讓他可以獨立自主的做，磨練他的意志，給他一個充分展示的舞臺。第四、替他解決困難。成功的管理人模式都是很人性的，對下屬永遠一副生硬的面孔，除了會拉開彼此之間的心理距離，工作產生不了默契，別無他用。急下屬之所急，幫助他解決困難，他日后必會為你效犬馬之勞。第五、幫他脫離危險。在懸崖前拉他一把，讓他免于毀滅或受傷。第六、鼓勵他。在他灰心的時候，遭遇逆境的時候，被小人打擊的時候，在精神上支持他，鼓勵他，讓他振作起來，這種提攜既不要錢，又深入人心。

   總之，任何事情都是有利就有弊，但提攜下級這件事對個人來說，是利大于弊的，但也不能因為有弊就拒絕提攜有才干的下級。很多企業家，政治家一直有忠心耿耿的屬下追隨，都是因為他們樂于提攜，除了用物質利益吸引下屬之外，更多的是用人情綁住了他們，利人利己。

四，留住最優秀的員工

如果你在統計銷售業績時發現，20%的銷售人員創造出了80%的利潤，你不必驚訝，這時應該做的的緊緊留住這些頂尖銷售員。

    微軟老板比爾蓋茨曾開玩笑的說，誰要是挖走了微軟最重要的約占20%的幾十名員工，微軟可能就完了。這里，蓋茨告訴了我們一個秘密：一個企業持續成長的前提，就是留住關鍵性人才，因為關鍵人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創始者。在這里，這些頂尖銷售員就是關鍵人才。留住你的頂尖銷售員，要讓他們知道，你是很重視他們的，希望與他們長期合作，要建立這樣的默契和對彼此都有利的承諾。尤其在組織進行調整，轉型與變革時，這一點相當重要。由于他們擁有專業的技能和豐富的經驗，跳槽對他們來說也是輕而易舉的，同時，他們也常常是獵頭們獵取的對象。

    頂尖銷售員的流失有時對一個企業來講是致命的。因此，在任何時候，你都要和他們保持良好的溝通，這種溝通不僅是物質上的，更是心理上的，讓他們覺得自己在公司具有舉足輕重的地位。如果他們感覺到老板對自己的賞識，心中會升華一種責任感，從而愿意與公司共進退。

一家西方知名公司的CEO剛剛著手實行了一項革命性的舉措——部門經理每季度提交關于那些有影響力，需要加以肯定的職員的報告。這位CEO親自與他們聯系，感謝他們的貢獻，并就公司如何提高效率向他們征求意見。通過這一舉措，這位CEO不僅有效留住了關鍵性的人才，還得到了他們對公司的持續發展提供的大量建議。因此，對自己的頂尖銷售員，你也應該如此。

同時，提高這些頂尖銷售員優良的工作素質，多雇用優秀銷售人員，讓他們與自己的頂尖銷售員待在一起，進行優勢組合，他們彼此會被對方的工作精神所感染，從而互相激勵，互相促進，這樣做將會有效地壯大自己的后備軍。

    另外，要仔細分析頂尖銷售員在什么情況下業績最佳，在那段時間內，他們是如何工作的。因為即使是一個頂尖銷售員，他的業績也不是每個季度，每個月一樣的。根據二八法則：每一位銷售員，在他們20%的工作時間創造了80%的業績。以此來分析他們在那個時間內創造佳績的原因。

你也許會問：對表現差的那80%的銷售員該怎么辦？花力氣去訓練他們，希望他們受訓后業績能夠迅速攀升，到底值不值得？這樣做會不會只是浪費時間，而最終徒勞無功？

    其實這些問題你不必考慮，你要訓練的是那些你打算長久留在身旁的人，而隨時準備讓他們走人的員工，訓練后才真是徒勞無功。

讓頂尖銷售員來訓練你打算留下來的人員，經過一個階段之后，在受訓人員中淘汰掉表現較差的一部分，只保留表現最好的20%，把80%的訓練計劃和精力放在他們身上，力爭讓他們也成為公司的頂尖銷售員。這樣長江后浪推前浪，整個公司的銷售業績也就上升了。

世界上大約80%的資源，是由世界上20%的人口所消耗。世界財富的80%為20%的人所擁有。80%的能源浪費在燃燒上，只有其中的20%可以應用到車輛中，而這20%的投入，卻回報以100%的產出。在一個國家的醫療體系中，20%的人口與20%的疾病會消耗80%的醫療資源。20%的產品或20%的客戶，為企業賺得約80%的銷售額。總之，在原因和結果，投入和產出，努力和報酬之間存在的這種不平衡關系，可以分為兩種不同類型：多數，它們只能造成少許的影響。少數，它們造成主要的，重大的影響。