試談企業人力資源管理問題及對策2(一)

試談企業人力資源管理問題及對策

[摘 要] 改革開放三十多年，我國企業走過了漫長坎坷的發展道路。相應的企業管理理論和實踐也得到了很大程度的提升，但是企業人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業戰略脫節。本文通過對企業人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關問題的幾點對策。

[關鍵詞] 人力資源管理 問題 對策

　　一、人力資源管理概述

　　“人力資源管理，指指采用科學的、現代的辦法，與對一定物力相結合的人力所進行的合理培訓、組織、調配，使人力、物力時刻保持最佳比例。對人的 思想、心理、行為進行合適的誘導、控制與協調，充分發揮人的主觀能動性，實現人盡其才、事得其人。人事相宜的組織目標。”[ 趙敏.人，不是這么管的.新智囊[J]，2010年1月.第17—22頁]  

根據概念，可以從外在要素的量的管理以及對內在要素的質的管理兩個方面來理解人力資源管理，人力資源的外在量的管理，簡單來說就是要關注人力與物力，并根據其變化，對人力進行適當的培訓、組織和協調，使人力與物力能夠時刻保持最佳比例和有機的結合，從而達到使人和物都能夠充分的發揮出最佳效應的目的。對內在的質的管理，主要是指采用先進的科學的方法，對人的思想、人的心理以及人的行為等不同方面進行有效的管理。

　　二、企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源開發和管理理念較落后

隨著全球現代管理理論日趨成熟和深化，國家也正在經歷從計劃經濟，管理粗放，封閉到開放的市場經濟，集約化經營轉變。擺脫傳統觀念的束縛，吸引先進的管理理念學習的過程中，由于的限制和條件各方面的思維慣性，難免形成錯誤。我國各類企業，物力，財力，技術等問題一直比較重視而企業人力資源問題往往被忽視。大多數人認為，人力資源懂管理，而不是技術，并且不清楚企業的經營狀況。

從人力資源管理部自身的角度看，他們認為自己只是人力資源政策​​的執行者，他們遠離生產和銷售等環節，是被邊緣化的部門。于是企業內部就出現了重視員工的擁有和使用、而忽視對員工的激勵與培訓，重視企業的制度執行性而忽視企業內部矛盾的協調等問題。在人力資源方面，在企業可以以三種形式存在：一是成本，企業給他的獎勵高于其為企業所創造的價值；第二是資產，既沒有盈利也沒有虧損；第三，資本，即員工創造的收入高于企業給予員工的報酬。“只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質型的人力資本才是稀缺資源。”在現階段，絕大多數的企業只是把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，企業不承認人力資本所作出的貢獻，這就會導致企業內部的失信狀況嚴重這一嚴重的不良后果，要知道，一個企業如果內部失信，不團結，是無法正常運行下去的；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起人們心里的不滿，引發非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，人力資本與貨幣資本相互抵抗，其結果必然會導致高級人才流失，這就會給企業的生存和發展帶來嚴重的阻礙，影響企業的進一步發展。

　　2、用人機制不合理

　　在現今社會中，大部分的企業所面臨的問題并不是沒有好的人才，問題的關鍵在于沒有好好利用人才。首先，在選人機制上存在一定的問題，一般的企業在選拔人才這一問題上是先由領導先提出可行性建議，然后由人事部門進行考察考察，最后再進行組織任命。在這種情況下，面對競爭日益激烈的就業環境，很難保證企業的管理者能夠舉賢任能，廣納賢才，不利用權力而損公濟私，不看有沒有能力，只看有沒有人際關系。這種不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，導致企業在選擇人才上很難做到公平、公正，也因此使得企業錯失了許多優秀的人才。其次，是權責不夠明確，員工應該分工明確，各司其職，企業中各個職位應有具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準，這樣，不僅能夠提高工作效率。也能夠督促和激勵員工更好地完成工作。如果沒有明確的職責分配，就會助長任職人員的惰性，得過且過，敷衍了事的習性，長此以往，企業的運行效率將會降低，阻礙企業發展。所以說，用人機制的不合理同樣也是目前人力資源管理所面臨的首要問題。

　　3、培訓機制不完善

　　優秀的員工是企業發展不可或缺的一部分，對員工的培訓則是人力資源開發的核心和根本途徑。但是，目前，許多企業對于員工的培訓制度極不重視，并且許多企業的培訓制度極其不規范。具體表現為培訓目標不明確、資金投入不到位、課程設置不合理等等，這些問題都使得企業的培訓只是走形式，完全沒有起到培訓員工，提升員工素質的作用，遠遠達不到培訓的效果。目前，部分企業對于新進員工會進行一個短暫的崗前培訓，但是這些培訓并沒有涉及企業的文化理念、崗位素質要求等方面，這也使得部分企業培訓形同虛設，浪費了時間和人力，確沒有達到培訓優秀員工的效果。然而，面對就業者良莠不齊的工作能力，部分企業甚至連短暫的崗前培訓也沒有，新到員工直接上崗，培訓機構與設施形同虛設，人力資源開發得不到很好地運行，在企業的運行中沒有很好地工作效果。因此，企業對于新進員工如果不進行崗前培訓，讓員工接受新的知識、新的技術，學習并了解企業的文化理念，使員工對企業的文化理念產生認同感和歸屬感，那么，企業很可能由強變弱，由大變小，因此，企業培訓機制是否完善，是值得管理者思考和解決的問題。

　　三、企業人力資源管理對策分析

　　1、樹立正確理念，做好人力資源規劃制度

首先，我們要正確認識人力資源管理和內容的重要性，明確樹立以人為本的管理理念，這是新世紀中人力資源管理的現實性要求，也是企業成功的關鍵所在。管理者需要及時轉變觀念，真正樹立以人為本的經營理念，基于此，目前中國的產業結構和產品結構需要更大幅度的調整。經濟活動將極大地拓展空間，這將促使企業為各類人才施展才華提供更廣闊的舞臺。在21世紀，技術創新和人才創新的能力和水平將是企業成敗的關鍵點所在。隨著國際競爭的加劇，中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部的強大競爭壓力將迫使中國企業將人力資源管理問題提升至一個能認識到生命和​​死亡之間的關系的高度來看待，進而改變他們的想法，突破體制，建立機制，以加強中國企業的憂患意識，更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。在過去，企業往往只注重追求利潤的最大化，人才作為創造財富的主體卻往往被忽視。經過多年的實踐，人們越來越認識到，決定一個企業的能力發展的主要因素不在于設備是否先進或及時更新，而是在于對人力資源的科學合理的管理。人作為社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。所有經濟活動都是依靠人來完成的;其次，我們想完善人力資源規劃系統，其主要內容包括職業生涯規劃，培訓計劃和工資計劃。一個企業要想留住人才，不但需要充分發揮人才的作用，同時也要促使他們能