企業激勵機制建立的思考(二)

4、對工程技術人員的激勵。他們在滿足生存與安全的需要后, 更加注重自我價值的實現。一般來說, 高學歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰性的工作、長遠的發展等精神方面的追求。他們迫求的既包括物質利益方面的, 但更看重的是精神方面的滿足, 例如工作環境、工作興趣、工作條件等, 經常以鉆研某項技術為樂, 工作需求強烈。這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足. 因此, 對他們的激勵方法多是采取課題攻關, 晉升、加強職業培訓等。

(二) 以經濟利益為核心、建立科學公平的薪酬體系

我們煙草行業這幾年在薪酬體系上先后進行了一系列改革, 如推行工效掛鉤、實行崗位工資制度等, 這些政策的實行都有效地激發了企業和職工的積極性,給行業帶來了良好的效益。隨著經濟形勢的發展和改制進程的深入, 我們還有必要繼續完善分配制度的改革。亞當斯的公平理論告訴我們, 人們的工作動機不僅受到絕對報酬的影響, 每個人都會不自覺地把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較, 也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去付出的勞動和所得的報酬進行個人歷史比較。如果當他發現自己的收支比例與他人的收支比例相等, 或者現在的收支比例與過去的收支比例相等時, 便認為是應該的正常的, 因而心情舒暢, 努力工作。當如果他發現情況發生變化時, 就會產生不平衡感, 就會有滿腔怨氣。極大的影響了辦事處的工作效率, 挫傷了工作人員的積極性。因此, 建立公平的激勵機制是影響員工行為動機的關鍵。

1 、堅持以崗定薪, 實行同崗同酬。

員工工資要從過去的論資排輩式, 徹底改為崗位工資, 做到以崗定薪, 同崗同酬, 易崗易薪, 并通過調整收入結構, 以充分發揮工資的激勵功能. 要逐步減少工資中固定部分, 加大活的部分, 把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資, 加大崗位工資中效益

工資所.虧的比重。這使各崗位人員的薪酬不以資格與輩份來確定, 而是依據企業效益和崗位員工的實際貢獻進行公平地分配, 從而建立員工工資公平分配的框架。

2 、公平地確定不同人員的薪酬。

因為不同崗位人員對企業的貢獻是不同的, 如果在企業分配中仍實行大鍋飯的分配方法,就會引起員工的強烈的不公平感。必須用拉開檔次的方法, 拉開各層次人員的收入, 才能對不同的人員起到激勵的作用。經營者和各級管理者的收入要與企業的經濟效益掛鉤, 職工收入要與工作質量和數量掛鉤。重實績、重貢獻, 工資待遇要向高管理、高技術、高貢獻人員的優秀人才和關鍵崗位傾斜。這類人員的工資一定要高于一般人員的2 一5 倍, 才能起到激勵的作用. 對合理化建議和技術革新者也要大張旗鼓地給予重獎, 不能搞得太小氣.

3 、實行員工持股計劃。

 據調查, 美國50 強中90 % 的企業實行員工持股, 美國上市企業有90 % 實行員工持股計劃。員工持股計劃是一個體系, 針對不同的對象可以設計不同的持股形式。這樣既可以把員工現在的工作績效與企業的長遠利益緊密相連, 又可以激勵員工努力做好現有的工作,吸引人才, 留住人才、提高企業的競爭力。由于煙草專賣政策的原因, 員工持股的作法暫時是不可能實行的。

(三) 建立科學的員工考核評價體系

科學合理的員工考核評價體系是實行過程激勵和行為改造激勵的一個關鍵環節。根據行為些家對人性的分析表明, 偷徽是“ 經濟人” 的天性。因此, 人是有一定的隋性的. 扣果人在一定時期內沒有新的刺橄, 他是不可能激奮起來的。對企業而言, 員工在一介內位上工作合一段時間后很奔易，

會養成隋性, 所以必須有一種考核機制來約束、控制其行為, 以使其保持旺盛的工作激情。

建立科學的考核體系首先要做好崗位設計, 然后是做好各崗位考核指標的設定, 并通過日常跟蹤考核, 確定崗位業績評價, 評出業績考評分數, 以此判斷他們是否稱職。考評分數可以作為職工進行晉升、聘任、減員增效、獎懲及調整工資待遇的依據. 這樣才能激發每一位職工的潛能, 使企業充滿生機和活力. 但員工考核一定要堅持客觀、公正、民主、公開、注重實績的原則。

(四) 利用競爭手段, 激活企業用人機制

根據強化理論的要求, 只有不斷改變員工的環境的刺激因素, 才能達到增強、減弱或消失某種行為的過程。因此, 為了調動員工的積極性、主動性、創造性, 企業內部應始終保持一定的競爭壓力. 要在企業中引入競爭機制, 建立能者上、庸者下, 以人為本、用人唯才的用人機制。通過引進

崗位競爭機制, 不斷改變員工安于現狀的心理, 給員工以工作壓力, 激發員工的工作積極性, 提升職工產生強烈的成就感和責任感, 使其他職工樹立更遠大的進取目標, 更使原有的干部產生危機感, 從而激發全體干部職工的積極性和創造性。首先, 要通過競爭機制大膽起用優秀人才。人才是事業成敗的關鍵, 要徹底打破論資排輩, 構造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人, 營造人才脫穎而出的新機制, 對有發展前途的年輕人才, 要定向培訓和培養, 破格提拔, 為他們提供一個能充分發揮自己優勢的空間, 做到人盡其才、才盡其用。其次, 要結合本企業實際, 建立“ 公平、公正、公開” 的競爭上崗機制。通過競爭上崗、下崗培訓、二次競崗等競爭的方式提高隊伍素質。所有干部崗位在職工中公開競聘, 一經聘用, 到崗任職, 給予相關的待遇。不稱職者下崗培訓, 再等待競爭上崗。堅決實行易崗薪制度。這樣一來, 職工的危機感增強了, 從而促進干部職工學習業務、提高素質的積極性。煙草行業有的單位在以前實行過末位淘汰制, 究其根源, 仍不是很科學, 我認為不應該推廣。

(五)進行職業生涯設計, 才能留住人才。

目前我國的中小企業在人才開發問題上存在一定程度短視, “ 只使用、不培訓” , “ 只管理、不開發” 是共同的特點。沒有以企業為主導的培訓與開發, 將使企業人的知識迅速老化, 智力儲備很快枯竭。企業沒有知識的儲備與更新, 最終將無法擺脫被市場淘汰的命運。怎樣才能保持企業知識得到不斷地更新? 我認為必須走員工職業生涯設計之路。企業要針對員工的個人特長和職業發展意愿, 進行職業生涯設計。企業同時要加大對人力資本投資, 不斷加強人才培養, 為員工提供不斷提高自身技能的學習機會, 從而具備一種終身就業的能力。這樣, 職工有了終身學習的機會, 企業的知識資源又得到了不斷的更新, 員工的才華又得到了施展, 企業保持了整體競爭優勢, 這是共燕的結果。

這種環境對任何人都是具有強大的吸引力。企業何患留不住人才、吸引不到人才? 

(六) 物質與精神兼顧, 實行全面激勵

赫次伯格的雙因素理論認為, 激發動機的因素有兩類, 一類叫保健因素, 一類叫激勵因素。激勵因素主要是指與工作內容聯系在一起的因素。比如: 獎金、股票期權等短期激勵薪酬和長期激勵薪酬, 社會責任、事業成就、職位晉升以及公司對個人的表彰等等。保健因素則是指那些與工作環

境相關的因素。比如, 對工作的滿意度，提供培訓的機會、公司文化、相互配合的工作環境以及向職工提供參與企業決策機會等等. 要調動員工的積極性, 要注意激勵因素的利用, 使職工不致產生不滿情緒, 激發職工的動機,使他們有更高的工作熱情.同時,在這個以人本管理為發展趨勢的社

會里,企業還要利用好保健因素, 不斷創造良好的工作環境和寬松的工作氛圍, 來滿足員工各方面需求,不能讓保健因素發揮負作用, 導致員工積極性的滑落。可見,人們對物質和精神的激勵都是需要的, 我們在制定激勵政策時, 要兼顧員工這兩個方面的需求, 才能使員工受到鼓勵而不斷成長, 并在工作中發揮其最大的潛能。

五、激勵過程中需要注意的問題

（一）、激勵的執行不能產生偏差

負激勵必須因人、因事、因時合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且負激勵在執行時也不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，學生不會太在意。而激勵則不同，一旦產生偏差，學生就會斤斤計較，嚴重的還會導致教育者的權威受損。

（二）在制度面前人人平等，激勵的運用不能因人而異。教育實踐中，不少教師在運用負激勵的過程中，由于受到各種因素的干擾而表現出偏向性。對于同一過錯行為運用激勵的種類和量度，因學生的性別、家庭背景、學習成績等因素和差異而有所不同。學生的眼睛是雪亮的，即使是在受罰，他們之間也會在互相比較，如果針對同一種過錯行為而出現不同的負激勵措施，就會使受處罰的學生產生敵對、不信任等不良的情緒，造成學生對懲罰手段的鄙視，管理必然陷入混亂狀態。學生管理制度形同虛設。

(三)正確把握激勵的力度和尺度現代管理理論和實踐表明，激勵會給人造成不安全感，同時還可能造成管理者與被管理者的關系緊張。因此激勵的運用一定要注意把握好“度”，過于嚴厲的負激勵措施容易傷害學生的感情，給學生造成無形的心理壓力，容易使學生產生挫折感。負激勵措施過輕，處罰與不處罰差不多，又會使學生不當回事，起不到震懾作用，也達不到預期的目的。

六、行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素 　　企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境；最后是企業家要為員工作榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵，最近國家出臺對企業家的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，進一步推動企業向前發展。

注釋：無

參考文獻:

孫成志. 《組織行為學》. 中央廣播電視大學出版社, 2 001 作者簡介李國鵬, 生于1 970 年8 月, 工商管理本科畢業. 現任廣東韶關煙葉復烤有限公司辦公室主任, 經濟師職稱。長期從事企業管理工作。

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