信息經濟時代知型員工激勵問題研究(二)

我國大多數民營企業的決策、管理實行的是以家族為基礎的家長制式的管理, 民營企業的老板——創業者一言九鼎, 專制獨裁, 對員工積極的、合理的建議不理不問, 嚴重挫傷了員工參與管理的積極性, 難以滿足其參與管理、自我價值實現的欲望和要求。

4、員工社會福利保障建設不完善

    我國一些民營企業在員工的社會福利保障方面的制度建設很不完善, 有些甚至是空白。很多企業將社會保障看作是企業的多余開支。由于只顧自身利益和眼前利益, 忽視員工利益和企業的長遠發展, 而使員工缺乏安全感, 從而造成人才的流失, 使企業的發展受到阻礙。

5、缺乏公平公正的績效評價體系

眼下，我國大部分企業管理者忽略了知識型員工對公平的需求，企業目前的績效評價存在以下問題:考核主體僅限于部門主管;沒有具體的績效考核指標;在以團隊形式工作時，個體知識型員工績效考核的結果差距不大，搞平均主義，無法調動知識型員工工作積極性。

6、企業激勵因素不全面

在企業的管理實踐中，按照固有模式來看，往往認為激勵就是物質的獎勵以及榮譽、破格晉升等。美國的行為科學家赫茨伯格發現：在工作中使職工感到滿意的，都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的觀點，工資刺激、人際關系的改善、良好的工作條件等是必需的，這些一旦得到滿足之后，便不能產生更積極的效果。而激勵因素是既能滿足個人成長需要，包括成就、賞識，又能滿足自我實現需要的因素，以及挑戰性的工作、增加的工作責任和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。

激勵缺乏層次和變化

    受到傳統激勵機制根深蒂固的影響，企業的激勵機制缺乏層次，往往是級別越高拿到的工資、獎金越多，這就會使員工產生只有當官才能得到更多收獲的心理，使得員工不是專心研究自己的業務提高工作效率，而是醉心于搞權術，這樣背離了激勵的目標，影響了企業的發展。激勵機制本身是一個開放的多層次的系統，應該隨著經濟的發展，市場的變化，員工的需求不斷的變化、更新和 完善，要與時俱進。   

四、企業對知識型員工激勵工作的主要措施

    1、精神獎勵

    （1）重視榮譽獎勵

    榮譽是成就和貢獻的象征, 更是對知識型員工價值和成就的肯定。通過對知識型員工榮譽的給予可以使他們感覺到強烈的成就感, 從而起到良好的激勵作用。對知識型員工的榮譽感激勵主要包括正面表揚、嘉獎、授予榮譽稱號、參加重要學術研討等。由于知識型員工受教育程度、需求層次、價值觀念等與普通員工不同, 榮譽激勵使用在他們身上的效果更為明顯, 其激勵深度更大, 維持時間更長。

    （2）實行彈性工作制

知識型員工從事腦力工作, 這種性質的工作不必要求有固定的工作場所和工作時間。企業可根據自身和知識型員工的實際情況實施彈性工作制, 包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。

    2、物質獎勵

    （1）改善薪酬結構

    在知識經濟條件下, 企業發展的特點在于以知識型員工為核心的人力資本在所有生產要素中起決定性的作用, 這種人力資本形成的無形資產在企業，尤其是高新技術企業的總資產中占有很大的比重。所以企業除了對知識員工進行獎金、福利等方面的激勵外, 在薪酬結構中引入股權激勵不失為增加知識型員工主人翁責任感, 心理公平感, 留住人才, 激勵人才的有效途徑。

    （2）提高薪酬水平

    物質激勵是企業整個激勵機制中最基本的、最有效的激勵手段，它能夠滿足員工基本的物質需求，同時也影響著員工的社會地位，社會交往，精神追求。報酬水平的高低對知識型員工的動機強度和持久性有著深遠的影響。

    （3）實行高福利項目

    由于知識型員工的專業背景、知識水平、思想素養不同于普通員工, 他們對企業的價值高于普通員工, 以往基于全體員工的單一的福利安排對知識型員工已吸引力不大。在實際操作中企業可根據知識型員工的特點和具體要求, 提高知識型員工的福利水平并列出一些福利項目,如提供寬敞住房、提供專車接送、發放特殊津貼、享受全家度假等, 讓他們自由選擇, 各取所需滿足不同的福利偏好, 通過不同的企業福利起到激勵作用。

    3、制定公平合理的激勵機制 

企業各級領導者要做到公正無私的對待每一個職工。領導者掌握著對員工的工作進行獎酬分配的權利，如何運用這一權利，是每一個員工所關注的焦點。因此領導者不能具有私心或偏見，要平等的對待每一個員工。通過認真衡量每一個員工的工作投入和工作績效，破除平均主義、大鍋飯的舊思想觀念，合理分配獎酬。以經濟利益為核心建立科學的薪酬體系，例如傳統的薪酬體系就是單純地發獎金、漲工資，很少考慮人的其他因素，而現代的薪酬體系是要以人為本，要考慮生活、心理、精神等諸多因素，形式也要多變。比如，獎金可以采取現期和延期兌現相結合的方式，這樣可以使員工保持長久的工作熱情。

另外企業可以實行年薪制、配股獎勵等滿足員工多方面的需求，給企業帶來巨大的潛在效益。我們還可以將知識型員工的貨幣性報酬可以分為基本工資、津貼、補貼、獎勵工資等幾種，薪酬的計算一般只反映出職務、工齡等方面的差異。這與一般企業員工的薪酬沒有任何差別，根本無法體現知識型員工的知識價值。因此，有必要對企業現行知識型員工的薪酬體制進行改革，建立企業知識型員工屬性薪酬制度。它一方面按照社會主義市場經濟的要求，充分體現“效率優先，兼顧公平”的原則，另一方面，又能按照企業知識型員工的職業特點，體現知識型員工的特點，其薪酬不僅僅受一般員工共有因素影響，還受學歷、職稱、成果及專利等級、權威等因素影響。

4、參與激勵

加大參與激勵可以在一定程度上提高員工的工作積極性。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以滿足知識型員工的自尊和自我實現的需要。目前，國外企業主要采取的措施是共同治理與民主管理，有效滿足了知識型員工的決策影響力方面的需求。

5、工作激勵

工作激勵就是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。對于知識型人才來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。

參考文獻

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9、百度網