員工工作滿意度研究述評(一)

員工工作滿意度研究述評

[摘 要]工作滿意度一直是組織行為學中的熱點問題。工作滿意度對現代企業管理起著重要作用，工作滿意度是有效的預防和檢測手段，它是診斷組織管理現狀的“預測儀”。是企業中人力資源的早期警戒指針，企業可以通過員工工作滿意度調查了解員工的心理需求和思想狀態，員工工作滿意度也是企業診斷和改進的工具，它體現出了從“讓員工服務于企業利潤”轉向企業“為員工服務”這種管理思想的轉變。提高員工工作滿意度能夠激發員工的參與理念和主人翁意思，增強員工對組織的認同感和忠誠度，具有較高工作滿意度的員工能給企業帶來高的生產力，同時高的工作滿意度也會減少優秀員工缺勤、離職之類的影響生產力的行為。本文從工作滿意度涵義理論基礎，模型和測量工具四個方面對員工工作滿意度進行分析，以期為進貨的理論研究提供參考

[關鍵詞]工作滿意度；理論基礎；模型；測量工具

中國企業在不斷發展，企業逐步重視員工工作滿意度，企業可以通過員工工作滿意度調查了解員工的心理需求和思想狀態，進一步把握好員工的工作狀態，及時對癥下藥，若員工在工作中擁有較高的滿意度不但可進一步提高企業的生產力，對于企業的發展也有極大推動力。

一、工作滿意度的定義與內涵

工作滿意度是指通過評估一個人的工作或工作經驗的導致的愉快的或積極的情感。對工作滿意度最早期的研究是由美國心理學家赫波(R. Hoppock)1935年完成的，他出版的專著就叫《工作滿意》，他在書中把工作滿意度定義為員工心理和生理對環境因素的滿意感覺，即工作者對工作情境的主觀反應。40年后，這方面的工作報告已達3000篇以上，由于研究目的和出發點各異，對工作滿意度的定義也變得紛繁多樣，整體而言，可以歸納為三種類型。    1、綜合性定義    對工作滿意度只做一般性解釋，其特征為工作滿意度是一個單一概念，而不涉及工作滿意度的層面、形成原因和過程，是員工對于其工作本身及環境持有的一種態度，是員工對其全部工作角色的情感反映。衡量員工的工作滿意度最普遍的方式是直接詢問員工的滿意程度，而不必分割為不同的層面來衡量。

2、差距性定義      工作滿意度是員工在工作環境中，根據自己為組織的付出，期望所得的價值與時間獲得的價值二者之間的差價，工作滿意度的程度取決于該差距的大小，若差價越大，則滿意程度越低，反之，差距越小則滿意度越高。    3、參考性構架定義

該定義又稱為層面性定義，也就是員工對工作滿意度特殊層面的滿足，是員工對特殊層面的情感反映。 　　二、員工工作滿意度的理論原理

關于工作滿意的原理有兩種：一種是內容原來，另一種是過程原理。前者回答的是什么樣的需求、價值觀和期待會影響員工對工作的滿意度；后者則回答的是這些需求、價值觀和期待是怎樣與工作的各因素相互影響而產生工作滿意度的。

內容理論

馬斯洛需求理論

馬斯洛認為人的需求可以分為5個相關的等級，從底層的基本生理需求逐漸過渡到安全需求、社交需求、自尊需求，最后上升到最高層次的自我實現需求，這些層次呈金字塔形排列。前三個層次屬于低層次需求，而第四、第五層次屬于較高層次的需求。馬斯洛認為只有當較低一層的需求得到滿足或部分滿足以后，相鄰較高一層的需求才變得重要。他也認為“一個得到了滿足的需求便不再是一個需求�！蔽ㄒ坏睦�外是最高層次的自我實現的需求，因為這種需求是永遠都不可能完全得到滿足的。馬斯洛原理在職業層次和對工作滿意度的關系中已經被很多的實踐證明是正確的。職位較低的員工傾向于受到低層次需求的激勵，比如工資、工作的穩定性等；而位于較高層次的員工，當他們的低層次需求在得到滿足后，就會受到高層次需求的激勵。就公司職員來說，如果他們的薪水不錯，工作又穩定，所以他們更容易受到有趣的工作、責任、認同感等的激勵。

雙因素理論

赫茲伯格的雙因素理論是一個有關工作滿意度的著名理論。他在《下班的動力》一書中，通過詢問一群專業工程師和會計師，他們目前或以前所從事的工作，是什么讓他們感覺特別好或者不好，赫茲伯格找到了導致工作滿意和不滿意的因素。然后他把帶來工作滿意的因素歸納為激勵因素，比如，自我實現、認同感、成就感等；把帶來工作不滿意的因素歸納為保健因素，如：工資、上司的能力、人際關系、公司政策和工作環境等。激勵因素實際上就是滿足馬斯洛所強調的較高層次需求的因素，而保健因素是滿足