年輕員工工作滿意度影響因素的探究(一)

年輕員工工作滿意度影響因素的探究

[摘 要]：年輕員工頻繁跳槽已經是現在企業十分頭痛的問題。本文從80、90后的心理特點的角度出發，探討導致影響80和90后工作滿意度的因素，并提出自己的建議。

[關鍵詞]：80后90后 滿意度 心理

毋需質疑，我國將緩慢地進入老年社會。受計劃生育政策的影響，新增勞動年齡人口的數量在近年來開始減少，但是年輕勞動力人口聽基數卻也還大得驚人。根據國家統計局預測數據，2013年新增20歲勞動人口數量只有2077萬人。16歲到35歲的青壯年勞動人口，仍達2.17億人；而人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基在2013年1月25日舉行的新聞發布會上說，2012年，全國城鎮新增就業1266萬。因而一大群70、80、90的勞動力慢慢將成為我國產業領域的中堅是不用質疑的事實了。

年輕人多固然企業有活力，人際關系簡單，易推動工作；但是也帶來的企業的不穩定，令企業人事主管頭痛的事，越年輕的員工跳槽的頻度就越高。

針對年輕人工作不穩定的問題，社會上有很多說法，如：垮掉的一代、不靠譜、工作太累、頻繁加班，工資料太低，老板苛刻，環境太差，任務過重，等等。總而言之，一條，就是對現狀不滿意。就我而言，也是80后，也最關心80和90后；所以本文想就“80、90員工滿意度”做一個探討，希望籍此找出影響80、90員工對工作滿意度的因素，以及相應的對策，以為企業服務。

一、80、90主要的心理特點

在就業領域，70青年比較接近父輩，比較吃苦耐勞，奉獻精神也比較高。為什么老員工能干的事情，年輕員工卻成為問題，而且年齡越低，問題就越顯著。筆者認為，要探討80、90后員工對工作滿意度的因素，最好要先講了解他們。

在網上“工作狂基本上都是70后；拒絕加班的是80后；不愿上班的是90后！”是這三個群體生動的形象比喻。從智聯招聘（www.zhaopin.com）《2012年終滿意度調查》的數據來看，23～25、26～30歲的群體中，不滿意工作狀態的占據調查總數的31.48%和31.94%，而31~35歲的不滿意度銳減到12.93%。

按照中國員工心理健康工程首席專家劉樹林教授在《80后90后心理特征及心理健康維護》所提的觀點，80后具有“并非一味追求自我，一樣具有責任感；比較看重真誠，痛恨虛偽；并非盲目追星，也有自己的精神追求；對傳統文化有批判地繼承”等積極向上的心理物征，也具有“追求自我而又難以找準自我；擇業混亂；社交恐懼；不想長大；抑郁情緒和應激創傷”等負面的心理特征。

而90后則具有“擬成人化；松圈主義；激情體驗；一心多用；低風險意識”等積極的心理特征。以及具有“追求獨立又難以擺脫家庭；張揚個性又略顯叛逆；樂于助人又缺乏責任心；個人成才意識較強而一定程度地忽視團隊或集體；較強的功利目的”等等負面的心理特征。

這些特征使得80和90后具有“較強的自我意識、較強的法制意識、較強的享樂意識、心理彈性較差、網絡依賴”等的心理特征。

這種的差異性，反映在生活中會有“80后——一首彩鈴用到底；90后——隨時隨地短信換彩鈴”；反映到社交中“80后——崇尚上下級平等；90后——天上地下，唯我獨尊！”。這些心理物質在職場上，導致人員流動性大、流失率較高；團隊難形成合力等問題。從智聯招聘（www.zhaopin.com）《2012年終滿意度調查》的數據已經很準確地反映了80和90后人心理特征了。

不難理解，從我的成長史來看，爺爺、奶奶、姑姑、都是寵著我長大的，一直到上高中懂事前，我都不允許父母再幫我生個弟弟或妹妹；生怕以后有人跟我分享我的一切。這種以我為中心的環境長大下，怎么不會導致80和90后具有很強的自我意識？

而也正因為從小就有很強的自我意識，要不是班主任決定，連春游都需要投票解決的我們這代人，是有極其民主的渴望，不希望他們決定自己的命運。一但制訂的游戲規則，也都會遵守。所以80和90后也是具有較強的法制意識人。

但是上述的心理特征，筆者認為，是導致80和90后易頻頻換崗的主觀因素。如果企業不了解80和90后，沒有針對性的管理，就會導致80后在工作中的滿意度下降，甚至于脫離原有崗位，跳槽另就。

除了主觀因素外，那什么，80后在工作中的滿意度容易下降外在因素呢？

二、影響80、90員工滿意度的外在因素

滿意是一種心理狀態，是人的需求被滿足后的一種愉悅感。換到服務領域中，就是客戶對產品或服務的事前期望與實際使用產品或服務后所得到實際感受的相對關系。如果用數字來衡量這種心理狀態，這個數字就叫做滿意度了。

按百度“百科名片”上的解釋：工作滿意度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面。有良性感受的心理狀態。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價值標準：成功、獨立、認同、支持、工作條件、人際關系。

在公司與企業中，員工在勞動付出后，得到的薪酬或其他個人自我價值的實現等要素，如果現與實預期相距甚遠，則員工的心理就不會得到滿足，嚴重地就會發生跳槽等現象。而80、90后特有的心理特征往往又將這種不滿足放大，從而導致現在職場中80、90后頻頻跳槽。

1、個人發展空間不夠導致跳槽

從麥可思人力資源信息管理咨詢公司不久前發布的《2010年大學生就業報告》指出，俗稱“跳槽”的主動離職竟占到了88％。北京市也曾對96家用人單位做過的一項調查也顯示，大學畢業生首次就業后3年內跳槽率高達70％。

就我個人而言“個人發展空間不夠”成為對原崗位不滿意而主動離職的首選因素。

筆者原就職于重慶渝報社，50多名員工。除了總裁以外，即便是主編的月薪也就是6000多元人民幣；而部門主管也就是4000多元。即使我有能力做到主編的位置，這樣的收入肯定是偏低的。所以看不到自己有更好的發展前景，待有更好的企業時，80、90后，毫不猶豫地就會發生跳槽了。從智聯招聘（www.zhaopin.com）《2012年終滿意度調查》的數據也看到這一點，“2012年工作中最令您不滿意的是”的選擇中，對“自身的職場成長”不滿意度達29.71%，在它所有選項中排名第一。

也不難理解，員工崗位、個人價值提升與企業發展之間的矛盾長期存在。而這類矛盾在80、90后員工尤其明顯。我們經常看到這種情況：一個80、90員工在原企業表現十分優異，個人業績、工作態度、同事關系均處于中上水平，企業對其也表示十分的欣賞，希望其有更好的發揮。但是在這樣的情況下，該員工在一定的時間內（半年至一年），不是被其他企業獵頭、就是自己跳槽另謀出路。

究其原因，除卻其他公司高薪因素外，反觀該員工原單位組織架構均可發現其直屬領導多半為70后員工，多為企業骨干人員。

作為80、90后優秀員工，剛入社會勤學肯干、愿吃苦，通過個人努力多半能創出一定的個人業績，其內心中也期望做出一番成績。但由于企業構成、定崗定薪等問題，很多80、90后員工在進入企業兩三年內、熟悉行業情況后、做出一定的業績時，均會面臨這么一個瓶頸。當個人的業績達到升職的程度了，但是前面沒有崗位可以提升，崗位不提升，薪酬就提升不上去；崗位不提升，更多的工作設想、項目規劃、個人的抱負就沒法施展。可前面的領導卻也是企業骨干、年富力強。如此一來，80、90后哪怕再優秀，也難有升職的可能，與其拿著這點工資，我還不如另謀出路，尋求更大的施展空間。

而筆者的經歷也驗證了這個事實，當我應聘到具有政府背景新的媒體企業后，我發現，我原來所有的單位陸續有5個人離開了那家公司，又成為我的新同事。

2、薪酬失落是80、90后跳槽的直接原因

常說“國家沒有永遠的朋友，只有長期的利益”！社會發展運作的游戲規則就是利益，反映到職場中的，最終就是薪酬。

智聯招聘（www.zhaopin.com）《2012年終滿意度調查》中，“薪酬失落”是造成“心情不好的最主要因素”和“年底，如果得不到加薪就跳槽”的首要因素。

80、90后步入職場的時間都不會很長，工資是最低的階層，加上又沒有經濟基礎。但是又面臨繼續學習，租房，戀愛等一系列需要開支的現實的問題，而還得將面對買房、結婚、購車帶來的壓力。如果眼前收支就無法平衡，那么，當有更高收入的企業會毫不猶豫離職場跳槽了；所以薪酬的水平滿意度下降而職場不穩定的最直接原因。

尤其又是象我這種，家不在本地的“飄一族”，生活成本比當地青年更高，因此對薪資的水平更看重。

3、缺少職業規劃，是大多數80、90后以薪資水平為尺度，盲目選擇跳槽的根本原因

薪資優先，是不懂職業規劃的典型。

但是，不是所有的員工都真正懂得職業規劃，都能抓住自己的職業錨的。在學校時，這樣的課程基本不受重視，因此絕大多數人80、90后并不理解真正意義上的職業生涯規劃；甚至于不并很好地了解自己。而工和后的學習與培訓機會相對更少，有的也更多是為弘揚企業文化、學習規章制度而進行。

所以很多80、90后并不知道自己應該做什么，怎么做？在這樣職業發展缺少明確的規劃上，面對突然而來的困難，目標明確的人會忍耐它，想辦法克服它。而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄或逃避。而“較強的自我意識，心理彈性較差”的80、90后并選擇跳槽就是最直接面對困難與挫折最常見的手段。因此這也是常常導致80、90后，畢業后三年跳槽多的現象。

因此，不懂進行職業生涯規劃，不知道自己職業錨就80、90后在職場中，造成滿意度下降，選擇跳槽的根本原因。

4、人際關系處理不好，是導致是80、90后跳槽的重要原因

80、90后一般大多是獨生子女，有較強自我意識。從自我為中心的家庭到比較平和的校園，還是比較適應。

但是在職場中，一方面可能受一些老員工的排斥、領導的批評，或同事的競爭，會導致所謂的不開心常常發生。

另一方面，在新的環境下，沒有自己的朋友圈子，遇到苦悶無處傾訴。久而久之，這些不開心會導致本來“心理彈性較差”的80、90后對現有企業失望而轉化為跳槽；甚至厭惡工作。

5、盲目攀比，對工作的環境與條件不滿意而“暫時就業”