年輕員工工作滿意度影響因素的探究(二)

家庭條件相比比較優(yōu)越的80、90后本身就有“較強的享樂意識”的心理特征。在工作前每個人都會自己工作的理想愿景。但是往往現(xiàn)實與夢想相距甚遠；更有的是因為與同學(xué)的攀比，總希望自己不比同學(xué)差。

而這種失落，往往表面在工作環(huán)境上。如，學(xué)電子的不知道以后的生產(chǎn)線或檢測線整天要面對塑料制品來來化學(xué)有毒溶劑的臭味，更不知時間久了很容易導(dǎo)致胃病。學(xué)洗車檢測與維修的不知道自己更多的是到生產(chǎn)線上，天天面臨擰同一顆螺絲。

我們原來是學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)的，在學(xué)校中，總認為自己應(yīng)該工作在機房，從事網(wǎng)絡(luò)安全或數(shù)據(jù)管理。但是出來后發(fā)現(xiàn)大多數(shù)要從戶外的“高、危、苦、累”的網(wǎng)絡(luò)工程做起。這強烈的反差讓人一下受不了，尤其又是重慶，夏天的戶外酷熱可想而知。也正如此原來與我同租一室的同學(xué)，兩年內(nèi)，均應(yīng)不是在室內(nèi)空調(diào)房內(nèi)工作而辭職，最后回到陜西家中。

更難以忍受的是，大多數(shù)企業(yè)沒完沒了，天天加班，睡個懶覺已經(jīng)是侈求。

種種這些，使得80、90后遇自認為好一點的單位時，就離職另尋。

6、獨生子女家庭對孩子的寬容是80、90后職場滿意度下降放大器

俗話說，逆境易成才。目前80、90后有不少是城鎮(zhèn)獨生子女家庭長大的。這些獨生子女的80、90后是父母的掌上明珠，從小受到呵護。反映到職場上的，不少父母不希望自己的子女受半點苦；不是鼓勵孩子克服困難，而是逃避，甚至于愿意在家供養(yǎng)著。也有的父母希望兒女能留在自己身邊，要求兒女回家發(fā)展。

這此的事件并非少數(shù)，起碼在我的同齡的五個伙伴中，已經(jīng)有兩個已經(jīng)辭職回到父母身旁了。

因此，80、90后職場滿意度下降也跟他們的父母有很大的關(guān)系。

三、影響80、90員工滿意度的內(nèi)在因素

滿意既然是一種心理狀態(tài)，我想影響年輕員工的主要因素主要還是與他們的心理特征有關(guān)聯(lián)。結(jié)合自己，我感覺以下是影響80、90后滿意度的最主要因素。

1、缺乏成就感

成功是最好的動力！

不管是“個人發(fā)展空間”讓80、90后有一種成功的希望在前等待，還是薪資的豐厚，讓80、90后有在物質(zhì)上的滿足；或是在企業(yè)中，工作順利，頻頻獲得主管的肯定。這些都可以讓個人的價值能夠突顯，以滿足80、90后從小“獲寵”的榮譽感。

但是恰巧，在很多企業(yè)中，足80、90后是很難獲得這種榮譽感的。在工作上，他們遠遠沒有成熟，相比老員工很難創(chuàng)造更好的業(yè)績；也有的成果被主管剽竊；甚至于由于工作的不足常常受到呵斥！

而在回報上，他們的薪酬是最低的，培訓(xùn)學(xué)習(xí)往往也落在業(yè)務(wù)骨干身上。

如果一但在一些80、90后身上出現(xiàn)這種負面問題，顯而易見，抵觸、不滿、失望就會慢慢產(chǎn)生了。

2、自我意識太強

從小缺少兄弟姐妹的80、90后具有很強的自我意識，這將導(dǎo)致他們?nèi)菀滓宰晕覟橹行模�尤其是團隊合作上，不太聽得進別的建議與意見，往往以自己的方式處理工作中的問題。一但出現(xiàn)挫折，又因心理承受能力較差而失落，甚至于崩潰。

80、90后這種自我意識太強的個性，在發(fā)生一點困難與挫折！很容易導(dǎo)致滿意度下降。

3、80、90后有較高滿意的臨界值

隨著社會的發(fā)展，一代更比一代有更好的物質(zhì)生活條件，受教育的程度。所以70、80、90后依次都有比老一輩具有更高的滿足條件。即所謂的“期望越大，失望就越大”。

四、企業(yè)可以考慮的應(yīng)對措施

80、90后人心理特征決定了他們比老一輩具有更高滿意的臨界值，更容易導(dǎo)致工作不穩(wěn)定，更容易跳槽。這不是任何企業(yè)能改變的事實，也是這兩代人特有的內(nèi)在因素。即便是取消了獨生子女政策，但隨著生活水平的提高，越往后的一代，就有會更高滿意的臨界值；從而企業(yè)希望員工穩(wěn)定的愿望注定會落空。

針對80、90后職場中出現(xiàn)的問題，尤其是根據(jù)他們心理特征的這些內(nèi)在因素；企業(yè)迫切需要調(diào)整好自己的管理理念，千萬不要讓自己這“外部條件”促使80、90后的工作穩(wěn)定性發(fā)生變化。

1、加強溝通是了解員工滿意度的最有效手段

企業(yè)首要的要定期做好員工滿意度的調(diào)查，要充分了解員工存在的相思問題與訴求。

這種調(diào)查未必都需要集中在薪酬狀況，還可以是對企業(yè)前途、個人發(fā)展，客戶壓力、 晉升失落、同事關(guān)系，甚至于健康情況、婚姻家庭等。

只有了解員工，企業(yè)決策層才能做到有的放矢。

2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不一定局限于生產(chǎn)技術(shù)和管理制度上的。一定要結(jié)合企業(yè)文化來給員工進行職業(yè)生涯的培訓(xùn)，認真做好員工的職業(yè)引導(dǎo)，充分尊重員工的個性，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向，要因人設(shè)崗，而不要因崗設(shè)人。

個人的觀點，給員工加薪還不如給員工一個長期的，可持續(xù)向上發(fā)展的空間。

所以做員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每個員工都知道自己應(yīng)該怎么定位，如何發(fā)展，以期降低80、90后工作滿意度的臨界值。

3、 建立平等的企業(yè)文化是吸引80、90后員工最好的辦法

針對80、90后員工有較強的自我意識、法制意識以及網(wǎng)絡(luò)依賴等心理特征。企業(yè)千萬不要讓管理者高高在上，要學(xué)會與80、90后彼此平等與尊重。

企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起適合于80、90后的企業(yè)文化、管理與溝通平臺。如，批評建議網(wǎng)絡(luò)化場效也許會比直接訓(xùn)斥更有效。

據(jù)說聯(lián)想集團哦了避免80、90后員工一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。推行“稱謂無總”的親情文化。即規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名。

當(dāng)然聯(lián)想推行這種，要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍，也不是唯一的方式。

在企業(yè)中，還可以建立以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌的文化；可以建立更要快樂地工作更要快樂的生活的文化。在后這個環(huán)節(jié)上，搜狐的張朝陽的做法很應(yīng)該值得企業(yè)老總借鑒。

所以，建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要學(xué)會理解，俗說理解萬歲。80、90后又是員工，也是社會未來發(fā)展的主力軍。受計劃生育政策的驅(qū)使，大多為獨生子女多的80、90后，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都以業(yè)績來論高低，從而造成了他們很實際的情感饑渴，從而導(dǎo)致對工作滿意度的下降。因而以自己的孩子看待80、90后，是溝通與提高他們工作滿意度最好的方式。

4、不拘一格降人才