我國民營企業(yè)人力資源管理的問題及其對策分析(一)

我國民營企業(yè)人力資源管理的問題及其對策分析

[摘 要]：當前，我國民營經(jīng)濟在快速發(fā)展后又進入了一個新的發(fā)展時期，但是其背后也存在著許多隱患，特別是在人力資源管理方面。本文通過對大鴨梨餐飲連鎖企業(yè)人才狀況及其產(chǎn)生原因的分析的基礎(chǔ)上，提出了解決大鴨梨人力資源管理問題的方案，即通過企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整人才工作思路、并從全方位構(gòu)建人力資源管理體系，以及提高管理者的素質(zhì)并將各類能人優(yōu)化組合等措施，建立切實可行的，符合自身特點的人才戰(zhàn)略。從而使企業(yè)在未來日趨激烈的人才競爭中把握先機，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵字]：民營企業(yè)   人才資源管理   問題   對策

大鴨梨自從1997年成立以來，特別是08年奧運會以后舉辦以來，企業(yè)在餐飲業(yè)這個大環(huán)境下，取得了長足的發(fā)展，但是隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，以及環(huán)境衛(wèi)生，食品衛(wèi)生，人員管理以及其他原因，在新形勢下企業(yè)在發(fā)展中面臨著新的危機——人才的危機，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。從目前來看企業(yè)進入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有，原因在于企業(yè)在人力資源管理方面還沒有形成一套適合自己的科學合理的人才戰(zhàn)略。因此，企業(yè)構(gòu)建人力資源管理迫在眉睫。正因如此，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。

    一、加強民營企業(yè)人力資源管理的重要性

人是生產(chǎn)力中最重要的因素，人才資源是第一資源，是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的來源。民營企業(yè)要做強做大，必須通過加強人力資源管理，建立一支高素質(zhì)的人才團隊。這其中制度化管理是人力資源管理的核心與重中之重。人力資源管理管理制度化建設(shè)是推動民營企業(yè)“二次成長”的關(guān)鍵。 從原有的經(jīng)驗式、獨裁式人力資源管理模式向制度化模式轉(zhuǎn)變，由于民營企業(yè)成長背景的復雜性不可能一蹴而就，必須有一個過程。基于中國的特定情景，民營企業(yè)人力資源管理模式在相當長時間內(nèi)會存在制度化與經(jīng)驗化并存的階段，并通過制度的不斷強化，最終實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)劃。人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素，當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。

    二、我國民營企業(yè)人人力資源管理的現(xiàn)狀及原因分析

    2.1民營企業(yè)所面臨的外部人才競爭

企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，得人者昌，失人者亡，是否擁有人才往往成為企業(yè)在市場競爭中成敗的關(guān)鍵，尤其是在21世紀知識經(jīng)濟全球化的時代，人才競爭更為激烈。隨著各餐飲企業(yè)用人素質(zhì)的提高，以及對餐飲人員需求量的增加，怎么樣招聘高質(zhì)量人員已經(jīng)成為制約大鴨梨餐飲企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸，人力資源已成為商家必爭之地。隨著競爭舞臺改變，競爭對手變強，游戲規(guī)則變化……中國中小民營餐飲企業(yè)正面臨著殘酷的人才競爭。

    2.2民營企業(yè)與國有企業(yè)相比在人力資源方面的劣勢

大鴨梨餐飲連鎖企業(yè)家族式管理在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風，壓抑了外來人員的創(chuàng)新意識和工作積極性，外來人員沒有歸屬感，上行溝通受阻，導致整個企業(yè)的管理水準下降，不利于管理和技術(shù)人才的引進。員工，特別是底層的服務(wù)員常常超時工作，工資卻不能按時發(fā)放，住宿、醫(yī)療、工作條件都很差，沒有保險和養(yǎng)老金，經(jīng)常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業(yè),因為長期歷史沉淀及國家政策原因,從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會保障等都有著民營企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)強調(diào)以人為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代發(fā)展。[1]

    2.3民營企業(yè)家的自身管理問題

民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負責即可。民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個桎梏——個人專權(quán)的家長式管理模式，然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導致企業(yè)的衰敗。 目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，已設(shè)置人力資源部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。人力資源管理者的素質(zhì)偏低不能發(fā)揮有效的作用，有的企業(yè)根本沒有人力資源管理者，招人用人選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算，由于多數(shù)民營企業(yè)的管理理念、風格和方式過于粗放，在履行具體政策中，不少民營企業(yè)缺乏細微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無法落實，因此員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，民營企業(yè)吸引不到真正的人才。機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

    2.4強調(diào)管理，激勵手段單一

    員工對職業(yè)追求的因素有兩類，一類是經(jīng)濟因素，如薪酬、社會保障等，另一類是精神因素，即受到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會等。但大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單純依靠加薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

    2.5民營企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)

    我國的民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，諸如對員工的基本人性假設(shè)是“惡”的，認為員工得到的取決于付出的，高工資一定可以吸引并留住人才，有的由企業(yè)家一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。

    2.6民營企業(yè)的培訓機制不健全

    許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻，許多民營企業(yè)不愿再人員培訓方面下功夫，一方面他們認為人是成本，舍不得對人員配置進行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報,更擔心培訓的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，民營企業(yè)在培訓開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

    2.7民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制

    在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心

    三、發(fā)展和完善我國民營企業(yè)人力資源管理的策略

相比于國有大企業(yè)而言，民營企業(yè)確實有著很大的缺陷和不足，但任何事物都具有兩面性，民營企業(yè)亦有著自身的優(yōu)勢，民營企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小組織層次少，對市場的反應(yīng)靈敏，機制靈活，花旗銀行和美洲銀行的效益不敵地區(qū)性小銀行就是很好的例證；而且民營企業(yè)實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一，能夠減少內(nèi)部控制成本而保持企業(yè)的高效和競爭力；此外，民營企業(yè)處于企業(yè)的成長期，有極大的發(fā)展空間，能給人才提供更多發(fā)揮自身能力的機會。結(jié)合自身優(yōu)勢，民營企業(yè)亦可以制定出有效的人才策略。下面，我們就從政府、企業(yè)、人才自身三個方面來闡述：

    3.1優(yōu)化民營企業(yè)人才開發(fā)的服務(wù)環(huán)境