我國民營企業人力資源管理的問題及其對策分析(二)

    政府有關部門要進一步優化政務環境。對涉及民營企業的人才開發工作多服務，少給予，多宏觀，少具體的要求，積極改進民營企業的人才服務質量。要以政府審批制度改革為重點，進一步簡化辦事程序和辦理環節，從服務出發，取消針對民營企業的不合理的人才收費項目，清理和修訂現行不利于非公有經濟發展的政府政策法規。積極做好民營企業人事爭議仲裁工作。政府要針對民營企業人才流動頻繁、保障措施不健全、爭議案件相對集中的特點，及時受理有關爭議案件，依法處理人事爭議糾紛，切實維護民營企業和人才雙方的合法權益。建立符合民營企業特點的人才投入機制。進一步加大對民營企業人才開發的投人力度，促進民營經濟的發展，對民營企業承擔的人才項目可給予適當資助。積極探索以政府為主導的、金融和社會資本共同參與的多元化的高層次人才風險投資機制，為各類民營企業人才所承擔的高新技術項目提供資金資助。    3.2加強民營企業人才開發的宏觀指導

    統籌規劃人才開發工作。制定民營企業的人才規劃，形成具有民營企業特色，包含指導思想下標任務、實現途徑、政策措施等方面的人才開發框架，將民營企業的人才開發規劃納入黨委、政府人才開發的總體規劃。加強民營企業人才開發工作的指導和服務。按照政治平等、政策公平、保障有力、強化服務、放手發展的原則，加強民營企業人才開發的指導和服務；要在政治上鼓勵，方向上引導，法律上保護，政策上支持，環境上優化等方面著手，并圍繞工作調研、政策指導、人才招聘、人事代理服務、信息咨詢等內容，降低民營企業人才開發成本，解決民營企業人才的后顧之憂；要逐步將人才服務工作的重點由國有單位向國有、非國有單位并重方向轉變，由傳統的人事行政管理向現代人才開發轉變。

    3.3發揮民營企業在人才開發中的主體作用

進一步加強民營企業與高校、科研機構的合作。要逐步建立民營企業與高校、科研機構的合作機制，探索項目共建、共同研發、課題攻關、開展培訓、講座講學等多種合作渠道，發揮民營企業的機制、資金、管理等方面的優勢，推進產學研的結合，實現合作共進，優勢互補，資源共享。    強化民營企業在人才開發中的主體地位。要進一步深化企業人事制度改革，形成與國際接軌、符合民營企業特點，以保護知識產權為核心的收入分配制度和經營管理制度。要建立企業為主體的技術創新體系，發展民營企業的研發機構，加大企業用于人才和技術開發的投入，激發民營企業人才開發的活力。    重視民營企業人才的思想道德建設。以培育積極向上的企業文化、團結和諧的人文環境、合作共進的團隊精神為重點，以培養造就愛崗、敬業、誠信、創新的時代新型人才為目標，促進民營企業人才把自身價值、企業增效與國家發展緊密結合起來。

    3.4從人力資源管理的各項職能方面，企業應采取的應對策略

    人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系。 

    3.5 薪酬——走出薪酬管理的誤區                                                               

    首先，樹立現代的薪酬管理理念，盡快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉變。                                                  

   民營企業要想建立科學的薪酬管理體系，領導者就必須學習掌握企業薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關知識和國外優秀企業薪酬管理的先進經驗及方法，發揮民主協商、專家咨詢、個案談判等薪酬設計模式的優點，制定出符合本企業的薪酬制度，實現科學、規范的薪酬管理。

    3.6對民營企業管理者和內部員工的要求

3.6.1 管理者的管理——提高民營企業家的素質

民營企業不同于大企業，大企業可以制度運行人，而民營企業則是人運行人，管理者的悟性，思想，信仰，作風時刻影響著每一位員工，影響著企業各項制度措施的實施效果。因此，人才策略有效實施與否與企業管理者息息相關。

管理者要以身作則，對企業內的諸多因素要明察秋毫，開張圣聽，盡可能排除各項干擾因素，主動觀察員工，與員工有效溝通，有能則舉之，無能則下之。 

民營企業主應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業主并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業主便應適時地退居二線。通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。

3.6.2 企業的決策者要解放思想，轉變觀念。 

民營企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。

    3.7 員工教育

企業要持續發展，就要有靈魂和血液，靈魂是企業文化，而血液則是員工。文化感染員工，員工反過來促進文化，兩者要想正向發展，唯有員工教育作動力。所謂學而優則士，從長遠的戰略眼光看，員工教育也是企業挖掘人才，培養人才最重要的途徑，可以通過知識教育、精神教育、忠誠度培養，用企業文化對員工靈魂進行感染，使員工具有眾志成城的合作精神，讓廣大員工自覺地把個人目標融入到企業的宏大目標中來，使其勇于為實現企業目標而作出個人犧牲。

    3.8 組合各類能人，優化企業人才

企業管理的關健，要靠各類能人的優化組合，要把各類人才的潛能開發出來。人才的優化要靠三類人才組成：全面管理人才；高科技人才；一般專業人員。也就是人們常講的：帥才、將才、士兵。這三種人才，一定要把他們的位置擺好，絕不能任意濫用。

    3.9 企業員工應積極改變擇業觀念，為企業的現代化建設服務。

在傳統擇業觀念中，選擇職業或工作大多是首選政府機關、國家事業單位、國有企業后再選民營企業。如今由于機構改革和政府部門的精簡，以及國家公務員制度的進一步完善，進政府機關和國家事業單位工作的路子已越來越狹，國有企業因先天發育不足，且不斷受到日益壯大起來的民營企業的沖擊，部分企業步履維艱。而民營企業正以前所未有的速度發展，企業的生產管理不斷規范，并逐步建立起現代企業制度。 　　作為激發先進科學文化知識的人才，應更能理解這一點，在選擇職業的時候就會擺正位置，把廣大的民營企業當作為社會服務，發揮才能的人生舞臺。只要樹立良好的擇業觀念和報效社會的思想，我們的科技人才都能找到理想的能發揮自身技能的工作崗位，各類企業也能物色到合適的人才，這樣就會有力地促進民營企業人的現代化建設，為社會主義市場經濟的快速健康發展貢獻力量。

現代企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭，市場經濟的發展，促使企業不斷進行改革，民營企業也應該不斷適應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身優勢，采取有效措施加強人力資源管理，吸引更多、更優秀的社會人才，只有不斷完善改進人力資源管理制度和措施，不斷提高企業管理水平，提高自身實力，民營企業才能在市場經濟的激烈競爭中處于不敗之地。

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