員工工作滿意度研究述評(二)

赫茲伯格認為激勵因素和保健因素是兩個分離的而又不同的聯系事物。滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意感；不滿意的對立面不是滿意而是沒有不滿意感。當保健因素不充分的時候，會導致不滿意；但當其充分的時候，也不會帶來工作滿意感。激勵因素的缺少不會導致不滿意，只是不能帶來工作滿意感。所以，提升工作滿意度的唯一方法是提供更多的激勵因素；克服工作不滿意感的方法是改善保健因素。根據該理論，給職員帶來更多的工作滿意感就是給他們更多有趣的工作，同時把工資、工作條件維持在令人滿意的水平上。

過程理論

平衡法理論

亞當斯認為人們總是喜歡把自己工作中的付出和回報與其他人想比，比如朋友、同事，等等。如果比較的結果對自己有利，那么他們就會對工作感到滿足，反之則反。這里所說的付出包括員工個人對工作所付出的努力、時間、交易、技能等；而回報指的是在工作中獲得的：工資、職務晉升、責任、地位等。

員工所屬單位有一種所謂的“心理契約”。員工一定量的付出就期望而且也應該帶來一個公正的回報。如果員工付出多而回報少，那他們就覺得不公平，不滿意。對工作不滿意的員工要么會減少工作量，要么生產出質量較差的產品或者干脆離開現有的單位。可是，如果員工得到了過高的回報，他們會很快適應。

期望原則

期望原則則表明有三種因素決定員工對工作的投入，即：（1）理性工作程度的差異。員工對待工作同報的不同喜好，如：有人更重視地位，而有人則更喜歡少承擔責任，多些屬于自己的時間。（2）員工有能力判斷所尋求的回報和為此付出的勞動之間的距離。所以，根據期望原理，員工愈看重回報，所付出的勞動和所尋求的回報之間的距離愈近，那么員工就愈有可能去努力得到它。但是如果由于員工缺乏足夠的知識或者技能，不管工作的回報有多么誘人，他們也不太可能會努力爭取。此外，還有另外一個原因導致員工不會去爭取工作的回報，那就是公司的制度。比如，如果一個職員希望能得到提升，在過去的工作中也表現出色，但最后他卻發現晉升是靠論資排輩，還要與上司關系好，而他卻沒有一點希望，那么他就會受到挫折、覺得不滿，也從此不會像過去那樣好好工作。期望原理給管理者的暗示是找出妨礙員工獲得工作滿意的因素，幫助他們縮短付出與回報之間的距離。激勵他們，使他們有成就感。比如說，如果他們需要培訓，那就培訓他們新的技能。同時還要建立良好的企業文化，要論能為親，讓最得意的人做最得意的事。　　三、員工工作滿意度的相關模型　　

Locke(1969)認為工作滿意度是工作評價之情緒反應，此評價乃是個人對工作上各個方面所產生不同認知的函數。Porteretal.，(1974)認為工作滿意度是個人對某特定工作環境的反應。Parasuraman(1982)則定義工作滿意度為員工對不同的工作和工作經驗所產生基本的情緒反應�！　� Smith, Kendall and Hulin(1969)提出員工的工作作滿意程度可以從工作本身、上司督導、工作伙伴、薪資和升職等五個不同構面加以衡量�！　�Blegen&Mueller (1987)提出一工作滿意度原因模型，模型假設外部工作機會多、工作過于例行化可能會導致員工工作滿意度的降低。一般訓練基礎高與組織單位大也同樣會降低工作滿意度。若賦予工作自主權則提高工作滿意度。而水平、垂直、制度上和感情上的溝通與工作上所能提供的社會整合對工作滿意度有著正向影響。工作報酬與利益公平、公正的分配也會增加工作滿意度。較高的升職機會也可能提高滿意度。有激勵動機的員工的工作滿意度比較高。工作負荷適中與工作滿意度呈正相關。薪資高低、家庭負擔的大小與工作滿意度呈正相關。   

四、工作滿意度的測量方法　　

目前已有的工作滿意度的調查方法基本是由國外學者所開發的，主要包括:　　明尼蘇達滿意問卷(The Minesota Satisfaction Questionnaire-MSQ)　　此問卷測度表是由魏斯(D . J. Weiss)等人在1967年發展的。它可以調查組織中個體和群體成員的工作滿意程度。問卷分短式與長式兩種。短式含有20個題目，其測量結果可獲得內在滿足和外在滿足的分數。[5]　　職務描述指數量表(JDI)　　職務描述指標(Job Description Index JDI)是史密斯(p . C . Smith)等人用固定反應項目發展的工作滿意測度表。該指標分別列出工資、提升、主管監督方式、工作和同事等五項�！　⌒枨鬂M意問卷(porter Need Satisfaction Questionnaire NSQ)　　彼得設計的需求滿意問卷適用于管理人員，是根據滿足的差別理論發展而來。每個項目下具有兩個問題：目前是多少?應該是多少?在每個項目中被試者的選取“應該”取得的數值減去其選取在“目前”所獲得的數值，即是滿意程度。如果所得的差距越大，即表示被試者在工作的某些方面越不滿足。此外，還可將滿足程度與工作重要性分數相比較，得知被試對這方面工作滿意的整體感受。　　雇員態度調查　　各大公司現在都看到，如果它們對雇員的意見、態度和滿意感進行系統的調查，能了解到許多有關組織內人力資源的狀況。調查的材料可以作為審計人力資源的依據，并提供有價值的信息，這些信息用于提供雇員開發或政策、措施和條件改變的反饋，從而更好地滿足勞動力的需要；診斷可能存在的問題；采取不透露雇員姓名的方式向管理層傳達雇員的期望擬定培訓方案�！　」ぷ鳚M意度的測量研究中，李科特量表技術是一種比較常用的總和等級評定法。它由若干問題組成的總和量表，一種態度使用一個意見調查表，根據被測者對各個問題所作的反應評分，以表示對對象所持態度的強弱。　　單一整體評估法　　單一整體評估法只要求個人回答一個問題，例如：把所有的因素考慮在內，你對自己的工作滿意嗎?然后被試者就從數字1—5中選出一個合適的數字，這些數字分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。該評分方法得到的是員工綜合考慮各種因素之后，對工作滿意度的整體評價。但這種方法只能得到員工工作滿意度的整體水平，無法分析其具體的構成因素的滿意程度大小�！　」ぷ饕�素總和評分法　　工作要素總和評分法則是一種更復雜的方法，由多種工作要素組成。它首先包括研究者根據實際情況所開發和提煉的各種工作要素，然后根據標準量表來評價這些要素，最后將分數相加就產生了工作滿意度總分�！�

參考文獻

[1] Fred Luthans.rgnizational behavior. New York: McGraw-Hill, INC. 1995: 256~259.[2] Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday R. T. and P V. Boulian, "Organizational Commitment, JobSatisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians ".，Journal ofApplied Psychology, 1974,59,603-609.[3] E. J.麥考密克，D.R.伊爾根.工業與組織心理學，盧盛忠.北京:科學出版社，1991: 249,252~253，177,256~258.