淺談企業人力資源管理問題及對策(二)

有些企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：

人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想；

2、缺乏完整的人力資源培訓計劃；

3、崗位設置與員工配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。

4、企業人力資源教育培訓機制不完善。在企業發展過程中，教育培訓是人力資源發展的根本途徑。但是有的企業培訓目標不明確、培訓制度不規范，資金投入不到位，人員教育培訓只是作為一種形式存在；

5、缺乏人力資源管理的自我約束機制。在當前發展中，我國大部分企業受到新舊體制的擠壓，使企業人力資源管理表現出自我約束機制缺乏的機制；

6、企業人力資源激勵機制不健全。高效的企業激勵制度能夠提高企業人員的積極性和主動性，創造更好的生產率，促進企業的快速發展。

（三）人才任用與人力資源配置不合理 

受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，不少企業，尤其是傳統產業、鄉鎮企業還具有強烈的“情感經濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這樣的企業中，血緣關系成為企業與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。在有些國有企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關系現象，大量平庸之輩占據著企業的要職。 

（四）人力資源績效評估和激勵機制不完  

　　有些企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，有些企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。

（五）缺乏良好的企業文化 

　　企業文化（enterprise’s culture）是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀及企業精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。

三、加強企業人力資源管理的對策與措施

綜上所述，我國企業在人力資源管理方面還存在許多問題，然而，在知識經濟時代人力資源管理對提升企業的競爭力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：

（一）更新觀念，建立正確的人才觀

樹立正確理念，做好人力資源規劃制度。首先，我們要正確理解人力資源管理的意義和內涵，建立以人為本的管理理念，這是新世紀對人力資源管理的現實要求，是企業成功與否的關鍵。在過去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創造財富的主體。而經過多年的實踐，人們越來越認識到，決定一個企業發展能力的，主要不在于機器設備的先進和新舊與否，而在于科學和合理的人力資源管理。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經濟活動，都是由人來進行的；其次，我們要做好人力資源規劃制度，它的內容主要包括有職業生涯規劃、培訓規劃和工資規劃等。一個企業想要留住人才，不但需要充分發揮人才的作用，還要讓他們能明確自己的奮斗目標。這就要求管理者能幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工對任務的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想，設身處地為員工著想，為他們制定未來發展的目標和實施計劃，使員工在為企業發展做貢獻的同時，也能實現個人的夢想，讓事業來留住人才。

（二）加強員工的培訓，提高人才素質 

知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發展。 

進入二十一世紀后，企業的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現，另一方面也可以通過對現有員工進行培訓來實現。員工培訓是企業優化人力資源結構，擁有高素質人才的重要手段。

（三）建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制 

企業應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。

（四）建立和健全職業技能鑒定機制。技能鑒定管理機制是人力資源管理的重要組成部分，是鞭策和促進員工努力工作學習的有效手段，通過技能鑒定的開展，能夠促進員工勞動技能水平的不斷提高，更好地發揮員工技術專長和聰明才智。同時，要按其勞動的技術繁簡、責任大小、強度高低、條件好壞等因素進行劃分工作崗位等級，按其不同的標準進行評價。

（五）建立科學的分配制度，完善激勵機制 

分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先，按照公平、公開、公正的原則，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素應參與企業的分配，并以此來激勵員工的工作積極性。

激勵是現代企業人力資源管理的核心，作為企業，首先要創造有利于人才合理使用的基礎環境，引入“能者上，庸者下”的競爭上崗、擇優上崗機制，實現勞動力價值的最佳體現；其次要深化企業薪酬制度改革。積極嘗試按勞分配與按生產要素相結合的分配原則，實行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。建立建全以品德、知識、能力、業績等要素為依據的人力資源考評指標體系，完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現獎懲，真正體現出績效考核和理性、公正性的激勵作用。

（六）改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍

企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。最后，企業還應在學習國內外優秀企業文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。

隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。

    現代市場競爭說到底是人才的競爭。在知識與資本對等，甚至是知識雇傭資本的時代，人力資本對企業競爭力的作用已越來越大。建設和擁有一支高素質的人才隊伍，已成為企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的一項必備條件，誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創新意識和創新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。雖然競爭力并不存在于單個人中，但核心競爭力的形成歸根結底是意識、技能的學習與積累的結果，而人才是這些智力資源的載體。一個企業或組織的核心競爭力來源，一是企業或組織的人力資源；二是核心技術，在核心競爭力中，依賴于人力資源的創新是企業或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創新，才能使其擁有穩定的競爭優勢地位。改變其余當前存在某些不良狀況，積極探索和實踐人才戰略，發揮人才在企業資本運作管理作用，注重從人才戰略角度去探索，即能在當今激烈的市場競爭中占有一席之地并能立于不敗之地。