知識型員工激勵問題的研究(二)

1.1知識型員工的概念

“知識型員工”這一概念是美國學者彼得·德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”當時主要指某個經理或執行經理。但在今天，知識型員工的概念已經涵蓋了大多數的白領。一般指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料，也就是說知識型員工是知識所有者。

1.2知識型員工與非知識型員工的對比

從工作方面的差異來看，二者的本質區別在于前者擁有知識資本這一生產資料，也就是說知識型員工是知識所有者，它與資本所有者一樣，具有對所謂剩余價值的索取權。傳統的經濟理論和企業實踐都把勞動者看作是“成本”，而現在的知識型員工則應該被看成是企業的一份“資產”，是知識資本結構中的主要組成部分。成本必須控制和降低，而資產則應該不斷的增值。知識型員工可以通過智力實現其價值。當知識型員工把他們的智力資產投資在一個組織中，結果既能是員工得到滿足，又能給企業帶來利益。相反，如果他們不是用智力資本，也會給企業造成嚴重損失。

1.3知識型員工的特點

1.3.1較高的個人素質

今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業知識，而且對于經濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。

1.3.2很強的自主性

知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。

1.3.3高價值的創造性勞動

知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步。

1.3.4勞動過程難以監控

知識型員工的工作主要是創造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監控既不可能，也沒有意義。

1.3.5勞動成果難以衡量

由于知識型員工的勞動過程難以監控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。

1.3.6自我價值的實現愿望

知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。

1.4企業中激勵知識型員工的重要性

在當今知識經濟時代，管理者如何看待當今社會最重要的知識型人才，已成為管理者能否管理好現代企業的關鍵，是企業管理者成功實施管理活動的前提條件。知識型員工是生產力的代表，知識型員工的工作效率決定了企業的競爭能力，因此，企業中激勵知識型員工具有具有非常必要的重要性。

1.4.1激勵知識型員工是企業發展的必然需要

隨著知識型員工在數量上的增多以及對組織控制程度的加深，他們的一舉一動，對組織的發展產生了重要的影響。因此，組織要發展，不僅要使人在組織中，同時要讓人心也在組織中，讓知識型員工能夠全身心的投入在組織中。

1.4.2可以促使企業尤其是高新技術企業的資本價值增值

在企業的資本價值增值的過程中，知識型員工有著舉足輕重的作用。知識型員工能夠提高企業的物質資本，從而能夠提高企業的運作效率和資本價值的增值。因此，有效的激勵知識型員工，能夠增值企業的資本價值，從而提升企業的競爭能力。

1.4.3有利于企業吸引和留住人才

只有當員工做出的對“未來的人力發展”的“貢獻”感到滿意時，他才會留在企業中。

1.5研究涉及的基本理論

1.5.1麥克萊蘭的成就需求理論（McClelland’s Achievement-theory）

該理論關注三種需要成就需要、權力需要和親合需要。麥克萊蘭的需求理論和其它內容型激勵理論相比，更適合用來激勵知識型員工。知識型員工對于成就，自我滿足，自我實現的需要更為迫切。 

1.5.2赫茲伯格的雙因素理論（Herzberg’s two-factor theory）

赫茲伯格通過調查研究發現，促使員工在工作中產生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯系，稱為激勵因素；產生不滿意的因素往往與工作環境或條件相聯系，稱為保健因素。他認為，良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，這類因素是不能產生激勵作用的，只有與工作本身有關的因素才是激勵因素。那么可以得出滿意的對立不是不滿意而是沒有滿意。高保健的體制并不會激勵員工努力工作。尤其是知識型員工對于自我實現是一很強烈的，那么高激勵因素的建立是必要的。

哈克曼和奧德海姆的工作特性模型（Hackman ＆Oldham’s model）。他們認為具有較高激勵性的工作應具備以下五個特征。(1)技能的多樣性；(2)工作的完整性；(3)任務的重要性；(4)主動性；(5)反饋性。工作特性模型對工作設計有較大的指導價值。如果工作具有多樣,完整,重要,主動和反饋這些特征,那么員工就可以在工作中感覺到自己的重要性.滿足自己被尊重的需要.。

1.5.3洛克（E.A.Locke）的目標設置理論（Coal Setting Theory）。其要點是，目標的具體性、挑戰性、員工對目標的接受程度等因素影響員工的行為。目標的設置不能過于空洞和遙遠，要讓員工感到既不是遙不可及，又具有挑戰性，在達到目標的時候心理會產生強烈的滿足感。 

1.5.4瑪漢•坦姆仆（Tampoe）在知識型員工激勵方面做了很深刻的剖析。他的貢獻在于建立了知識工作者的激勵模型，提出了針對知識工作者的四項激勵因素以及建立了管理知識工作者的模型。個體成長；工作自主；業務成就；金錢財富。他還根據調查數據對這4個激勵因素的重要性進行了排序。其結果是，個體成長，33.74％；工作自主，30.51％；業務成就，26.69％；金錢財富，7.07％。瑪漢•坦姆仆認為，金錢財富對員工的重要性雖然不容忽視，但是如果能盡量滿足員工的個體成長、工作自主和業務成就需要，則對他們的激勵將更為有效。但是在當今我國國情下這個比例并不適合,國內學者張望軍和彭劍鋒等經過大量實政研究發現,激勵我國員工知識型員工的前四位因素為工資報酬與獎勵:31.8% 個人成長和發展23.91%,有挑戰性的工作:10.5%,公司的前途7.98%.,這是適合我國國情的.這就要求中國企業還是應該把薪酬激勵放在首位.但是這一規則并不是一成不變的，因為人在不同的發展階段還是會有不同的需要的。所以針對知識型員工的特點我們應該設計權變的激勵法則。

知識型員工激勵的現狀分析

2.1現金計劃的報酬多，職務晉升的渠道不合理和分享股權的機會少

隨著知識經濟的發展，我國的一些企業開始意識到知識型員工的重要性，所以，企業開始積極引進高素質的員工，，希望他們能夠給企業創造更高的價值。然而，在吸引高素質人才的渠道上，大多采用高薪聘請的方式，這樣的話，如果別的公司給出更高的薪資報酬，員工將被挖走，不利于人才的留住和企業的發展。在一些企業中，把現金計劃和、職務晉升和股權分享結合起來，這樣更加有利于知識型員工，歸根結底，有利于企業的成長與發展。

2.2不夠重視對員工授權和對知識創新系統的支持

企業要求員工循規蹈矩，按企業的規章制度辦事，而知識型員工從事的工作具有挑戰性、創新性，這樣在很大程度上限制了知識型員工的發展，也在很大程度上減少了知識型員工的積極性，限制了企業的發展。

2.3激勵機制缺乏創新

對企業來說，不遠把精力放在“改進激勵機制”這種長遠的事情上，而是把精力放在“如何快速給企業帶來最大利益”，這樣就導致了激勵機制缺乏創新，不利于企業中知識型員工的創新發展和企業人力資本的發展。

2.4沒有根據知識型員工的需求進行有效的激勵

在調查中發現，企業與知識型員工之間沒有進行很好的溝通，不能很好的了解知識型員工的需求，在一定程度上，企業忽略了知識型員工的發展。總之，企業沒有根據知識型員工的個體需求對他們進行有效的激勵。

以上這幾點簡單的列舉出了企業對知識型員工的激勵還存在不足，當然可能還會存在更多沒有列舉出來的問題，希望在未來，企業能夠找出問題并解決問題，改變知識型員工激勵的現狀。

3、知識型員工激勵中存在的主要問題

3.1薪酬結構不合理滿意度低是企業知識型員工管理所存在的普遍問題

許多企業薪資結構的不合理大大降低了知識型員工對工作的熱情和積極性此外，薪資待遇結構的不合理也讓企業失去了其應有的公平性。

3.2企業管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的溝通和融洽的人際關系

知識型員工的工作環境比較自主，需要高度的自我管理，卻不愿受外來條件的約束。但許多企業卻對知識型員工進行過多的約束和監督，缺乏與其溝通。

3.3忽視了知識型員工的特性，不夠重視他們自身價值的實現、知識的獲取和提高，缺乏為知識型員工提供有效的教育和培訓機會

知識型員工比較重視自身價值，會希望得到更多的學習和培訓機會，讓偶，很多企業往往忽視了這一點，導致在很大程度上降低了知識型員工對工作的積極性和創新性。

4、改進激勵知識型員工的建議

4.1加強成就激勵——滿足員工個體需要

加強激勵能夠激發員工的工作熱情，加強員工的的工作的積極性，提高工作效率，重點可以從以下幾方面著手：

第一，為員工制定職業生涯規劃；第二，為員工提供升職加薪的機會；第三，為員工提供能夠提升其能力的機會。

4.2建立合理的薪酬制度

建立合理的薪酬制度，主要包括以下幾點：

第一，加強薪酬激勵，不僅能夠給員工提供豐厚的薪資待遇，更能激勵員工，激發出其對工作的熱情和積極性，提高工作效率。第二，實施優良的福利制度，員工福利激勵主要包括保健計劃、養老金和帶薪休假等，給員工購買保險等福利而不是以工資的形式直接支付給員工，不僅可以給員工帶來免稅的好處，而且企業批量購買可以降低企業的成本。

4.3實施差異化的激勵政策

因為種種原因，每個員工的需求也不一樣，針對每個員工的需求的不同，實施差異化的激勵政策也是必要的。對不同類型的員工，對他們進行不同有針對性的激勵，這樣的激勵才會行之有效。

4.4加強文化激勵增強員工的歸屬感

每個企業都有自己的企業文化，當員工能夠完全接受并融入企業的文化理念中，就會對企業產生強烈的歸屬感，并對企業產生強烈的責任感。

結束語

伴隨著社會的發展，對于人才的競爭尤為激烈，知識型員工成為企業競爭發展的重要因素。知識型員工是企業在全球化競爭中獲得勝利的重要組成部分，因此，如何有效的加強企業對知識型員工的激勵，成為成為企業發展的關鍵型因素。企業只有真正的了解知識型員工，樹立正確的觀念，建立一套完善并且有效的激勵機制，才能使知識型員工能夠很好的發揮其才能，實現企業和員工自身的價值。

致謝

本次研究的目的主要是培養我們運用所學的理論知識和專業知識來分析和解決在實際生活中所遇到的一系列問題。在經濟全球化、企業國際化、勞動力多樣化的環境中，企業間的爭奪和人才競爭日益加劇，是越來越多的企業人力資源管理者關注知識型員工激勵問題的研究，因為這項研究能夠很好的幫助組織戰勝人才流失和強化企業競爭力。在此，感謝果佳老師對我的支持和指導，同時，謝謝我的輔導員孫成偉院長對我的關心和幫助，還有幫助我的所有老師和同學們，謝謝你們。

                         

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