薪酬制度與員工激勵問題初探2(一)

薪酬制度與員工激勵問題初探

【摘要】人活著,要生活主要的任務及目的就是賺錢，為企業工作就是為了薪酬，而企業的目的是要擴大生產，把企業壯大，而且競爭主要競爭的是人才，美國著名管理大師彼得·德魯克認為，“所謂企業管理最終就是對人的管理，人的管理就是企業管理的代名詞” 。薪酬管理是企業人力資源管理的主要內容和最有效的管理方式，科學有效的薪酬激勵機制能讓員工發揮出最大的效益，為企業創造更大的價值。科學合理的企業薪酬制度對員工的工作態度，行為和效益有著正面影響。本文闡述了企業員工激勵的基本問題和原則，同時提出了相應的激勵方案和在實施激勵計劃中要注意的問題。

【關鍵詞】薪酬制度  企業管理   激勵手段  企業與員工  實施  管理

隨著經濟與社會的發展，在企業中，人力資源的作用越來越明顯，通過激勵可以使員工理解接受企業目標，使企業目標成為員工目標，增長員工積極性，使員工更加努力，通過激勵可以吸引人才，增加企業凝聚力，薪酬管理更是企業競爭中最關鍵的要素企業指定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住人才的前提，也是人力資源不斷增值的重要因素。

一、 薪酬管理簡單介紹

   （一）、薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

（二、）薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。

（三）、薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。

（四）、薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。

（五）、薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點問題，應該努力加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。

（六）、根據狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業工資的微觀管理，是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞薪酬分配差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，也有如何通過強化內在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內容。良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。

二 、薪酬制度優點

（一）、科學合理的薪酬管理制度不但能有效地激發員工積極性，主動性，增強企業團隊合作精神，使員工能夠自覺積極主動地為企業奮斗，提高企業的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的情況下吸引和留住一些素質高、競爭力強的員工，最終提高企業核心競爭力，為企業長期發展提供源源不斷的動力，研究薪酬管理制度具有重要的現實意義。

（二）、激勵的方法很多，但是薪酬是一種最重要的、最容易實行的方法。“薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造所付給的回報與感謝”。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

 （三）、目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

三、激勵的做法

（一）、從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。

（二）、如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/傭金的構成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

（三）、完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

四、我國薪酬制度存在的問題與不足

（一）、薪酬管理與企業戰略脫節，薪酬策略是實施薪酬計劃的靈魂。沒有與企業的經營戰略、人力戰略相協調的薪酬，策略的指導,薪酬計劃的實施就必然缺乏方向性。企業經營戰略不同,薪酬策略也應不同,但目前我國企業大多實行統一的薪酬策略,很大程度上與企業經營戰略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業,其經營戰略與成長階段不同,因而薪酬制度也應有相應變動,但管理者并沒有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業將股東的長期利益作為它的策略目標,但企業卻著重于獎勵短期經營業績,導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。

（二）、對內缺乏公平感,對外缺乏競爭力，改革開放以后,許多企業推行了崗位責任制、承包制或獎金制,目的是為了將員工的收入水平與自身的工作業績及企業的經濟效益掛鉤,但沒有一個清晰設定工作目標和正確公允地評估員工業績的業績管理體系,即使有薪酬體系與之相聯系,員工創造性也得不到應有的發揮。這不僅限制了業績管理體系發揮其應有的作用,員工業績得不到提高,也會影響企業自身業績,而且企業的薪酬體系沒有業績管理體系強有力的支持,也很難滿足內部分配公平、公