薪酬制度與員工激勵問題初探2(二)

（三）薪酬管理缺乏透明度有些企業常采取發“紅包”式的秘密付酬方式,津津樂道于薪酬保密,進而發展成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探,導致員工互相猜疑，因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己工作干得好,自然而然引起不滿情緒,甚至于消極怠工。薪酬管理的目的實際上是要通過薪酬分配過程及結果向員工傳遞信息,即企業推崇什么樣的行為和業績,鼓勵大家向哪種方向去發展。一旦員工看不到自己的行為和業績與報酬之間的聯系,激勵的聯系就中斷了。增加薪酬體系的透明度,增進員工對企業薪酬體系的了解,重視員工個人在薪酬中的參與,為他們提供適合自己的薪酬設計,無疑將在引導員工行為為上起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎勵、哪些得不到獎勵反而是懲罰,從而明確知道自己的哪些行為會在收入上得到體現,那么員工在日常工作時,就會有的放矢,主動規范或調整自己的行為,為企業創造更多的價值。

（四）、企業薪酬體系缺乏激勵性企業在對薪酬的功能理解上常過于偏激,只注意到薪酬的保健功能,而忽視了薪酬的激勵功能。上班拿錢已成為正常的事。而獎金相當程度上已失去了獎勵的意義,變成了固定的附加工資。工資制度沒有充分與個人績效掛鉤,缺乏應有的激勵。在傳統的薪資制度中,定人定崗、定崗定薪己成為一個不成文的規定,要想突破以前的工資級別,必須改變現有的方式。在一個固定的崗位上員工干得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一獎勵只有以獎金形式發放,在這種薪資制度下員工所受的激勵就是不遺余力地“往上爬”。工齡的增加意味著工作經驗的積累與豐富,代表著能力或績效潛能的提高。因此,工齡工資具有按績效與貢獻進行分配的性質,而我們實行的工齡工資是等額逐增的調整方法,顯然未盡合理。

五、薪酬制度的建議

（一）、薪酬制度與企業戰略相聯系薪酬管理的目的是幫助企業實現戰略目標。因此,在進行薪酬系統具體設計之前,企業要根據自身的不同發展階段,結合薪酬政策,從戰略層面進行分析和思考,這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬系統適合企業發展。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應,并且支持企業戰略的實現,因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息:在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素,員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣,成為企業的核心競爭力所在,為企業創造一種持續的競爭優勢。

（二）、提供具有公平性和竟爭力的薪酬公平是薪酬實現滿足與激勵目的的重要基礎,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性將降低。企業員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識,是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。在薪酬激勵中,要敢于發揮人才優勢,要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分界線”。在企業內部,將薪酬分配合的理拉開差距,首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析,分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等來對崗位的價值進行量化評估,而不是單純以工齡、學歷、職稱、行政級別來進行評估。這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性,實際是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地區同行業相似規模的企業薪酬水平、本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較,具有一定的竟爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。

（三）、把握薪酬信息透明度秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測,引起員工的不滿情緒。透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平。因為薪酬管理強調的是薪酬制度必須公平,而員工對薪酬制度感到公平是依賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工。管理者將正確的薪酬信息傳達給員工,并向員工解釋清楚,可以減少員工作出錯誤的猜測,并且對企業的薪酬有正確的認識,了解每個崗位和工作薪酬確定的依據及其合理性,并保證薪酬分配的公平和公正,從而直接影響員工的工作態度。至于薪酬資料開放到哪一種程度并沒有硬性規定,一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級、每一個薪級的起薪點、最高的頂薪點以及每個職點的薪酬。而個別員工目前的薪酬數目,可以不公開。關鍵的問題在于,如何把握保密或者公開的“度”,也就是說,如何確定企業與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”。企業需盡可能傳遞薪酬所蘊涵的信息,表明企業所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成本、崗位、業績等),這就需要企業強化薪酬信息的溝通工作。

（四）、充分發揮薪酬的激勵性,激勵是管理的核心,而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業經常運用的一種有效的激勵方式,它對比內在激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償,也是他們對未來努力工作得到報酬的期望。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值,代表企業對員工工作的認同,甚至還代表了員工、品行和發個人能力展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等。因此,薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升,在這個過程中,員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅,從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工,既有利于企業的發展,又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足,有利于提高企業員工的積極性。

參考文獻

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