論員工如何突破業績提升的瓶頸(二)

為了幫助學院員工識別自身才干，或者說幫助員工發掘那種埋藏在內心深處的特殊的天生能力或悟性，我這里使用了MBTI的性格測試問卷。MBTI是“Myers-Briggs Type Indicator”的簡稱，由美國心里學家Myers（女兒）和Briggs（母親）根據榮格的心里類型理論設計編制而成，正式形成和發行于1976年，也稱母–女測驗。MBTI是目前世界上近20年來應用最廣泛的測試之一。僅1995年全球就有200萬人接受MBTI測試。MBTI的性格測試問卷主要用于考察一個人在組織中的貢獻、領導風格、偏好的工作環境、潛在的缺陷等個體特征與潛力，以及組織中人與人之間的溝通、團隊組建，員工的就業保證和天資差異等。我曾邀請整個學院不同部門的5位同事來做MBTI的性格測試問卷，通過調查問卷，幫助員工從MBTI的考察維度來獲取個人的能量方向，幫助員工判斷自己的才干。最后經過統計分析，得出的結論都獲得員工的認可。

總之，不假思索的反應、渴望、學得快和滿足都能幫助我們員工發現自身才干的蛛絲馬跡。當我們為生活而奔忙時，不妨停下腳步來，避開從你耳邊嗖嗖吹過的風聲，轉而傾聽這些線索。或許，它將幫助我們發現自身才干，也許，從此之后我們的人生會有質的變化。

3、員工識別自身取向

    員工的自身取向就是員工收集信息和處理問題的方式方法。通過這個問題的思考，來幫助員工判斷個人的興趣類型，從而為個人適合的職業類型定位。我這里統計出六種職業類型，員工可從中選擇符合自己的類型。第一種：實際型。擁有創造或機械方面的能力，喜歡與實體、機器、工具、動植物在一起的工作或戶外工作；第二種：常規型。喜歡和資料在一起的工作，擁有事務或數值能力，在別人的指導下，完成各種細節事項；第三種：事業型。喜歡與他人在一起的工作，基于組織或經濟收益，去影響說服人們或從事任務的執行、領導或管理；第四種：社會型。喜歡與他人在一起的工作，告知、培訓、幫助、喚醒他人，具有言談上的能力技巧；第五種：藝術型。擁有藝術、創新或直覺上的能力，喜歡在非結構性的環境下工作，發揮自己的想象力和創造力；第六種：研究型。喜歡觀察、學習、研究、分析、評估或解決問題。基于以上六種類型的簡單說明，員工判斷自己的興趣類型，獲得個人的自身取向。

4、員工正確認識自己的優勢

結合上面的論述，我們知道，優勢就是員工善于把所有想法、意見等進行整合，提出最終的結果。員工在明確自己的才干和自身取向的情況下，在一個正確的方向上持續不斷的積累，最終獲得正確的結果。

三、員工最大化自己的勝任能力

1、員工勝任能力的再分析

能力是實現既定目標所需要的行為、價值觀、動機、態度、技能、知識或其他個人特征。員工勝任能力是以員工行為的方式系統的總結員工所需的知識、技能、態度和特質等。正如前面所述，這些行為對員工實現高業績和組織實現經營目標都是極為關鍵的。員工通過對勝任能力所要求的行為的分析，可明確自己的優勢是什么，明確自己還需要發展哪些能力。勝任能力解決兩個問題，一個是讓員工明白自己喜歡什么，另一個是讓員工明白自己能做什么。

2、員工職業能力的評估

職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。通過日常生活和職業活動的觀察研究證明，人的職業能力各不相同，有的人善于言語交談，有的人善于操作，有的人善于理性分析，有的人善于事務性工作等等。總之，每個人都有自己獨特的能力結構。社會上的職業也同樣是多種多樣的，各種職業對人們的能力要求也各不相同，有的需要言語能力強，有的需要計算能力強，有的需要動手能力強，有的是幾種能力的綜合。員工的職業能力可主要從三方面來考慮：首先是員工為了勝任一種具體職業而必須要具備的能力，這種能力通常表現為任職資格。它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能來描述；其次是指員工在步入職場之后表現的職業素質。職業素質要求是指適合從事某一職位所要求的人的動機、個性、興趣與偏好、價值觀、人生觀等等；最后是員工在開始自己的職業生涯之后所具備的職業生涯管理能力。它主要表現為員工對工作壓力的管理，對個人在公眾場合情緒的管理，以及個人所具有的職業禮儀等。如果說職業興趣或許能決定一個人的擇業方向，以及在該方面所樂于付出努力的程度，那么職業能力則能說明一個人在既定的職業方面是否能夠勝任，也能判斷一個人在該職業中取得成功的可能性。

    四、持續的業績改進

1、員工明確自己的目標愿景

美國肯尼斯·布蘭查德教授認為，目標愿景是你所想要創造的可能實現的、不遠的持續發展未來的結果描述，此描述會照亮你的價值觀。換言之，目標愿景就是對最終結果或業績的描述。一個明確的目標愿景使價值達到一個特定的水平，員工可根據價值來做出合適的決定。具體來說，一個目標愿景包含三個要素，只有這三個要素都能被清晰地描述和理解時，這個目標愿景才是有力的、持久的。

首先要有一個明確的目的。目的用來解釋員工所從事的業務，告訴員工在做什么以及為什么要這樣做。也就是說，使命是員工存在的原因。一個明確的目的非常重要，它將員工與組織的未來緊密結合在一起。

其次，要有一個價值觀的描述。價值觀是幫助員工實現目標的指導方針。告訴員工所做的事情的重要性，以及為什么做這些事情是重要的。恒定的價值觀確保人們處理業務的穩定性，同時也會注入激情，讓員工面對障礙、逆境和變化時保持集中。

第三，要有一個清晰的成功景象。清晰的成功景象是對正在發生的或即將發生的事的描述。簡單地說，就是員工自己勾畫未來產生的最終結果的景象。景象創造一個象征，激發員工想象力，并讓員工在腦海中浮現自己成功的樣子。

總而言之，目標愿景為員工提供一種使命感或者說努力的目標。

2、制定措施改進目標。

員工在明確自己的目標愿景后，還需要制定措施來改進目標。制定措施是對執行方法的修正，改進目標是對未來規劃的再修正與完善。員工在實現目標的過程中，需要不斷修正執行措施，幫助自己改進目標。員工要針對工作狀況與標準要求之間的差距，找出無法達到期望愿景的潛在原因，挖掘現狀與結果之間的關聯性，由現象中找到原因，并判斷主要原因。員工據此提出解決措施，并分析不同解決措施的利弊，選擇最優方案。在執行前可對自己提出的措施進行一些簡單測試，收集、反饋其有效性，確定其對目標愿景的影響。員工在制定措施時可回顧過去或查閱歷史記載，也可收集、整理、比較和研究現實環境信息，并判斷走勢，然后選擇合情合理的途徑，并制定與之相匹配的措施，按計劃行事。在具體實施過程中要及時檢查、監督、評價、總結各種措施。必要時，對出現的偏差應及時修正以確保措施有效。

3、落實持續的改進方案

     持續改進是采取行動改進現有狀況及流程，運用適當的方法尋找改進機會，執行改進方案，并衡量成效，它是一個不斷循環的活動。制定改進目標和尋求改進機會的過程是一個持續過程，該過程通常能夠及時糾正措施或預防措施。

    這里我引入一個故事，來進一步說明持續的業績改進的有效性。故事是這樣， 1968年春，有建筑界“教父”之稱的舒樂博士立志要在美國加州建造一座舉世無雙的水晶大教堂。于是他向著名的設計師約翰森表達了自己的構想：“我要的不是一座普通的教堂，我要在人間建造一座伊甸園。”約翰森問他預算時，舒樂博士堅定而明快地說：“我現在一分錢也沒有過，然而100萬美元與400萬美元的預算對我來說沒有區別。重要的是，這座教堂本身要具有足夠的魅力來吸引捐款。”教堂的預算是700萬美元，這對當時的舒樂博士來說是個超出了能力范圍，甚至超出了“理解范圍”的數字。當天夜里，舒樂博士在一頁白紙上寫到：

（1）尋找1筆700萬美元的捐款；

   （2）尋找7筆100萬美元的捐款；

（3）尋找14筆50萬美元的捐款；

    ……

（8）尋找280筆2.5萬美元的捐款；

   （9）尋找700筆1萬美元的捐款；

   （10）賣掉10000扇窗，每扇700美元。

1980年9月，歷時12年，最終造價為2000萬美元的水晶大教堂終于建成。這一切全部是舒樂博士一點一滴籌集而來的。

由此可見，一切偉大的愿景，都是從最簡單的事情開始做起。行動是最美的誓言。行動更需要一種內在的動力來支撐，這種內在的動力就是信心。面對困難，只要我們樹立堅定的信心，再配合以積極的行動，心中的愿景就一定會變成現實，瓶頸也終將突破。

參考文獻

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