論情緒管理在企業人力資源管理中的應用(一)

論情緒管理在企業人力資源管理中的應用

 [摘 要]  21世紀是一個充滿激烈競爭的世紀，企業員工承受著越來越大的壓力，面對的是越來越快的節奏，工作變得單調枯燥，很容易出現生理及心理方面的問題。因此，重視員工的情緒管理，解決員工個人情緒問題，減輕員工的壓力，保持其積極的情緒，已成為企業人力資源管理的一個重要方面。 

[關鍵詞] 情緒管理 人力資源管理 應用 

情緒管理與企業人力資源管理相輔相成,必不可少

    1、情緒管理的基本定義

情緒管理，就是用對的方法，用正確的方式，探索情緒，然后調整情緒，理解情緒，放松情緒。

簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調節的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發展，人的價值得到充分體現；是從尊重人、依靠人、發展人、完善人出發，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態，不斷進行自我激勵、自我完善。

情緒的管理不是要去除或壓制情緒，而是在覺察情緒后，調整情緒的表達方式。有心理學家認為情緒調節是個體管理和改變自己或他人情緒的過程。在這個過程中，通過一定的策略和機制，使情緒在生理活動、主觀體驗、表情行為等方面發生一定的變化。這樣說，情緒固然有正面有負面，但真正的關鍵不在于情緒本身，而是情緒的表達方式。以適當的方式在適當的情境表達適當的情緒，就是健康的情緒管理之道。

    在企業的人力資源管理中，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，基于此，情緒管理顯得日益重要。首先，情緒管理理論為人力資源管理提供理論支持。其次，情感管理也需要根植于人力資源管理這個實踐的土壤。綜上，要想更好地實現人力資源管理的目標，離開情緒管理的手段是行不通的，情緒管理要想豐富和發展自身并充分發揮其作用，沒有人力資源管理的承載也只是紙上談兵。    2、情緒管理與企業人力資源管理的關系。    （1）人力資源管理中，情緒管理是培養員工積極、忠誠的工作態度的需要。

   當今社會是一個經濟科技大發展、大交流的動態社會。其中人才流動頻率都較之以前有大幅度的增加。這從某種程度上反映了社會的進步，但也帶來了一系列負面影響。除了員工個人主觀原因外，客觀方面的因素也不容忽視。一些企業人力資源管理過程中，以職務壓人、上行下效、唯權中心的行政管理做法經常存在;簡單的以罰代管、效益至上、忽視員工情感需求的管理思路仍唱著主旋律。企業忠誠于員工的意識淡薄，沒有把員工當作一種潛在巨大的人才資源來對待;也沒有為他們提供有一個良好的工作氛圍和環境。長久下去，導致員工情緒低落，產生消極、抱怨、不思進取等負面效應。    （2）人力資源管理中，情緒管理是提高企業自身管理水平的需要。

   企業管理的手段與方法愈來愈先進，原有的強調制度管理模式正逐漸削弱，取而代之是更為人本柔性的情感管理模式。現代企業匯集了一大批賢士能才，他們都渴望得到管理者的賞識，希望有充分的自主性和愉悅的工作環境使自身價值得到實現。以尊重和信任為基礎的情感管理模式，對建立民主和諧的工作環境大有裨益;同時它也是抑制官僚主義、小團體主義的管理方法。當然，完全拋棄原有制度管理模式也是片面的，而是在此基礎上，最大程度地實施情感管理，做到兩者有機統一，這才是現代企業管理發展的方向。    （3）人力資源管理中，情緒管理是促進團隊合作、形成優秀的企業文化的需要。

情感管理的實質是管理者有意識地激發員工人性中善的一面、優的一面，在管理團隊中營造出一種良性的情感氛圍，在同事之間、伙伴之間、企業與客戶之間，相互贊揚、相互欣賞、相互幫助，而不是指責、挑剔、埋怨與勾心斗角。只有這樣，才可以有效地激發員工內在的工作激情及潛在能力，能夠引導和培育好的、忠誠的客戶，形成團結友好的企業人力資源管理和市場氛圍，也有利于企業管理成員之間的合作和交流，這樣，企業在市場中的競爭力才有了真正意義上的基礎。人力資源管理理論表明，不同的個體及團隊會在自覺自愿的基礎上調整個人及團隊目標，與企業人力資源管理總體戰略目標一致，并為共同的發展愿景而奮斗。企業管理成員目標的一致性有利于建立共同的價值觀和行為規范，并在此基礎之上形成優秀的企業文化。

3、情緒管理理論在人力資源管理中的運用。

（1）工作分析。在人力資源管理部門對企業內的各職位進行工作分析時，要充分考慮到每個職位對人員情緒管理能力的不同要求。可引入對情緒智商理論的五個維度的測量，根據各崗位高績效員工在這些維度上的表現，計算出不同崗位員工在這些維度上的不同需求，最終得出每個崗位上含有情商需求的職位描述和任職資格。

（2）招聘與甄選。在企業的員工招聘與甄選過程中，可根據工作分析中得出的各崗位對情緒智力的需求，在筆試與面試的過程中，加入對情商的考察環節。比如，通過情景測試和真實工作壞境模擬等方式測量被招募人員的情緒管理能力。

（3）培訓。已有大量研究顯示，雖然不同的人在情緒智力上的先天表現各有憂劣，但每個人的情緒智力完全可以通過后天訓練獲得提高。因此，在對企業現有人員進行培訓時，應讓員工們了解情緒管理和情緒智力的基本知識，并掌握情緒波動時的正確處理方法和有效求出渠道。還可通過拓展訓練等方式提高員工們的情緒管理能力。并加入對個別崗位有針對性的情緒治理訓練。

（4）人力資源的維護。在人力資源的維護環節中，通過企業制度約束加強對企業員工在日常工作中的情緒管理，可以有效減少工作場所中的消極沖突。此外，在制定員工援助計劃時，可通過在企業內部設立專門的不良情緒宣泄場所和心理咨詢室，幫助員工及時有效地發泄不良情緒、減小工作壓力、調整心理狀態、培養情緒管理能力，更好地為實現組織目標及其個人目標而工作。

  

    二、企業人力資源管理中實施情緒管理的操作方法

1、運用情緒管理,作為管理者首先必須擺正與被管理者之間的關系。情緒管理以外的其他管理的最大弊端是被管理者處于客體地位,管理者處于主體地位,表現為被管理者對管理者的人身依附和不平等。情感管理要求管理者把自己與被管理者放在一個層面上,成為互不分割的統一體。

2、運用情緒管理,管理者必須具有尊重意識。就是要尊重員工的尊嚴,尊重員工的基本權利,尊重員工的個體和社會價值。對一個人的尊重,最重要的莫過于讓他感到他的存在是有價值的,而這一點往往是一些人,特別是某些管理者最容易忽的。作為管理者,對待員工、下屬,一定要有誠意,讓他明白你非常重視他,非常尊重他,特別是當他不愿意或自信做某件事情的時候,而你又覺得這個任務缺了他不行時,就必須表現出你的誠意,讓他覺得再要推脫就會有一種內疚感。這樣,他必定會全力以赴、盡其所能把事情辦好。作為管理者,要通過努力營造民主、平等、和諧的環境和氛圍,使被管理者真正意識到自我存在的價值和意義,并為實現自我價值而忘我工作,勇于創造和進取。

 

3、運用情緒管理,管理者必須加強自身的學習和修養,特別是心理學方面的學習,不斷提高自身的管理能力和水平。管理者必須在實際工作中注意經常分析員工的心態,掌握其情變化,有的放矢,對癥下藥;管理者要有良好的道德素養,真正關注員工的需要和發展,切忌心口不一,開空頭