試談企業人力資源管理問題及對策201(一)

試談企業人力資源管理問題及對策

[摘 要] 

“人力資源”是把人的能力作為個體與群體綜合起來作為一種社會資源，以實現它的最大效能，做到人盡其才。企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。而德魯克認為：“所謂企業管理最終就是人力管理，人力管理就是企業管理的代名詞。”知識經濟時代人力資源在經濟發展中的作用越來越重要。新經濟時代的企業對人才的類型和素質提出新的需求，所以也需要企業也需要在人力資源管理方面有進一步的創新。隨著我國改革開放深入推進，企業的發展將面臨更多的挑戰，各企業的人力資源管理體系及水平參差不齊，在人力資源管理上仍存在許多問題，客觀上需要人力資源管理方面提出更及時有效的對策。

[關鍵詞]企業 人力資源管理 對策

隨著社會主義市場經濟體制的改革，企業對人力資源管理有了新的思考，也提出了新的要求。在人力資源管理革新方面，很多企業也花了不少功夫，最明顯體現在人力資源管理部門在企業中的地位發生了根本的轉變。尤其是國企紛紛進行人力資源變革，變人事部為人力資源部，開展內部競聘選拔等等。而很多企業如今也更是開始進行購買咨詢服務，人力資源管理愈來愈系統化，對于人力的配置更具有計劃性，前瞻性，指導性。但是這場變革中存在的問題也不容忽視。

企業人力資源管理存在的問題

人力資源結構不合理

人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創造良好的環境,使其與物質資源有效結合,以產生最大社會效益和經濟效益。目前人力資源結構性供需失衡，比例失調、配置不科學是各企業普遍存在的主要問題，一方面是企業員工的總量過剩，存在部分冗余人員，另一方面是大量專業性、復合型技術人才與高級經營管理人才的缺失。具體結構性失衡主要表現在： 

    （1）冗員沉重，企業用工成本高、負擔重

目前，在大多數企業的人事機構已經改革，成立了人力資源部門，可是人力資源部門還是沿襲以往的人事和勞資部門職能。所以人力資源管理的水平也相對落后，特別是有些老國企由于設備狀況、技術水平以及國家就業政策等因素的影響，招收大量的工作人員，只有人員進入通道，而無分流通道，人力資源流動機制嚴重缺位。另外，其中部分工作人員專業技能水平、自身成長速率相對不高，隨著年齡的增長以及新產品、新技術的更新，自然淘汰下來的員工又不能勝任其他崗位，再加上退休年齡的限制，產生了大量的冗員。這些冗員的存在，造成國有老企業的用工成本較高，負擔較重嚴重制約企業發展。

    （2）人才斷層，專業性、復合型人才嚴短缺

如今企業常有的情況是“有人沒事做，有事沒人做”。后者主要就是指當今企業從事經營管理、技術創新的專業人才不足；高層次、外向型、復合型的高級經營管理人員缺乏；高學歷層次人員偏少，員工平均水平低。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失更是成為企業發展危機之一。

（3）人力資源結構老化嚴重、斷層明顯

退休機制作為我國的特殊國情，影響了企業的人員管理，固然出現人力結構老齡化。而在人員管理的過程中并沒有很好地通過競爭機制實現新老交替，優勝劣汰。這也成為企業前進的絆腳石。　

2．人才選拔機制不夠完善

1）過于偏重第一印象。有的領導選拔人才時，過于重視對人的第一印象，僅憑第一印象打分。這實際上是一種極為膚淺的印象性考查。這樣做容易使優秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名。

2)以言取人。有些領導過于以能說會道程度去分析人的道德水準和忠奸善惡。一個人的言談可以在一定程度上反映其能力和水平，立場和主張。但是僅憑一時一事的言談議論來判定一個人的是非曲直，是好是壞，顯然有失偏頗。在選拔人才時，一定要拋棄以言取人的錯誤思維方法，只有多角度，多側面地觀察一個人，才能作出比較客觀公正地評價。

3)在人才的評價與選拔上，常出現“以學歷、職稱論英雄”的現象。在選人的標準上忽略本身必備的素質特點，在選人的范圍人，渠道單一，識人面窄在選人的方式上多以招聘為主，忽略了市場競爭作用，缺乏用人的科學性和廣泛性。

3. 薪酬設計缺乏戰略思考或有失公平

隨著市場經濟的發展,傳統的薪酬體系很難與現代企業管理的需要相適應,普遍出現了激勵功能不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規范等弊端。有些企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，有些企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激發員工工作的積極性。這主要表現在：（1）薪酬設計不能體現企業戰略發展的要求。主要表現在薪酬的設計沒有根據企業發展的階段相結合，沒有發揮能動性，可調控性。（2）薪酬分配出現不公平現象，特別是國有企業和管理不規范的中小企業更是如此。如果職位價值沒有得到量化就無法建立公平分配的基礎。（3）是缺乏相應的福利保障。住房，醫療，保險與員工生活息息相關也是十分看重的。沒有一個好的福利提供，員工缺乏安全安，工作積極性不高。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；沒有重視一些高層次人才對精神方面激勵和自身發展的需要，這樣很容易造成人才的流失。

4. 培訓機制不完善

企業培訓的本身是也一個給予員工自我提升，加強學習的平臺。很多企業對培訓的重視程度不一。很多企業只有紙質的培訓計劃，但是真正落實卻還未做到。而一些企業培訓工作的開展僅僅是直接的、短期收益的崗位訓練或簡單的消費性學習，并沒有納入企業的戰略性發展，沒有與企業的長遠經營目標相融合，沒有一套完善的保證機制，沒有分析培訓需求。培訓流于形式，隨意性、盲目性強。培訓工作本身的發展也是緩慢的。這樣的培訓一般觀念陳舊，不利培訓工作發展。培訓機制的不健全降低了培訓的價值。其價值的體現僅僅是職工對所在崗位必備業務能力的掌握，更深層次的價值是不存在的。只開展形式化的培訓，并不關注培訓的實際效果。并且培訓效果評價常常不客觀，造成培訓作用發揮不是很好。對企業的培訓項目沒有一個長期的規劃，只考慮覆蓋率，沒有考慮成效性。使培訓失去原有的意義。許多企業對員工無長遠培訓規劃，或者培訓開發工作無系統性和連續性，受訓的內容與其工作內容相互脫節，以及對培訓與開發過程缺乏必要的考核、控制與反饋過程。而經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。

5. 管理者與員工，員工與員工之間缺乏情感聯系和思想溝通

企業員工的文化層次參差不齊，思想交流不多，很容易出現小團體。老員工與新員工之間，部門與部門之間，領導與員工之間很多時候因為交流少產生誤會或隔閡。所以需要通過企業文化來統一員工思想，促進大家的溝通。但是，一些企業家把企業文化當作一種包裝，，只是為了好看，并不在意實際內容。在企業內部并沒有真正建設企業文化，更談不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風氣。而由于上下關系，員工對管理者存在敬畏之意，交流被動。“道不同，不相與謀”不能促進團隊凝聚力。員工之間本是獨立個體，事實上，人力資源管理需要平等、尊重、仁愛的環境。 管理者若不能發揮粘合劑的作用，員工之間缺乏交流，只能各行其是了。人性化管理并非口號，通過企業群體中人與人的情感交流，才會形成企業內融洽的人際關系，同時使員工培養存在感，歸屬感，意識到自己在企業中的作用，義務和權利。但是在這方面，大部分