試談企業人力資源管理問題及對策201(二)

二、加強人力資源管理的對策

1.實現企業人力資源結構的調整與分析，制定企業人力資源制度

首先，要根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針、政策和策略的規定。另外，落實人力資源管理制度體系建設，實現制度化管理。切實做到： (1)分析崗位需要，合理配置人力資源。預測企業有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目地招聘高級人才。而是根據人才的技能，專業性調控崗位的配置。(2) 優勝劣汰，形成組織內部的競爭機制及其對外的競爭力。打破“鐵飯碗”的陳舊觀念，營造企業內部競爭的氣氛。給予部門，員工個人一定的效益目標。讓員工自主參與競爭。在競爭中發掘尖端人才，鼓勵較落后的員工。推動整個企業的生產力。競爭毋庸置疑是企業發展的催化劑，良性競爭會對人力資源結構優化有著徹底的推動作用。（3）企業人力資源制度化建設是企業人力資源管理的依據。企業人力資源制度化建設包括內容有：招聘管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、檔案管理制度、培訓管理制度等。這種制度化是人力資源管理過程每個涉及的程序參考的基礎，而不是個人的經驗或意識。

2.加強企業選才機制建設

如何才能實現“人盡其才，才盡其用”。識人，選人，用人都要有個標準。科學的制度環境,在招聘、使用、選撥、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發展自己的同時實現與企業的雙贏。所以需要公平、公開地進行招聘，讓招聘市場化。首先，規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。其次，設立多個環節，獲取更多的求職者信息。企業可以通過各種渠道，比如：前任雇主、求職者的畢業院校等等核實求職者材料真實性和工作能力及個人素養的評價。還有招聘者可以采取心理測試、專業技能測驗、面試、情景模擬等考察個人的綜合能力。另外用人要遵循相應選拔規則：（1）以崗選人。要根據崗位需要選拔合適的人選。所謂“合適”不僅指人選在技術、能力、經驗方面適合這個崗位，而且要考慮與該崗位現有人員的統一協調。（2）創新選才，不拘一格。人員選拔要定標準、定原則，公開錄用，不講親疏，不講性別，不講背景，要唯才錄用，唯才是舉。重用人才。把好人才招聘關。在招聘工作中堅持公開招聘、嚴格考核、擇優錄取的原則，把住人才入口，特別是國有企業應該嚴格把握人才選聘的基本條件。（3）以誠選人，用人不疑。通過向下授權，使得被授權員工承擔了更大的責任和業務，被賦予以前所未曾擁有的權利。只有誠心誠意才能得到真正的人才，也才能留住真正的人才。當員工的自尊和自我實現得到滿足，其必然會出色的完成工作，從而提高員工積極性，培養員工忠誠度，有利于企業績效的提高。 

3.合理分配，完善激勵政策。

合理的分配制度是搞好人力資源管理的關鍵。首先，要秉承公平、公開、公正的原則，以考核結果為依據，體現多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素應參與企業的分配，并以此來激勵員工的工作積極性。(1)報酬是每個員工工作的源動力，每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。因此報酬的分配直接影響員工情緒和工作態度。因此，激勵制度一定要體現公正的原則。那么首先在績效方案，獎懲制度公布之前，必須要征求廣大員工的意見，得到大多數人的認可。(2)做好崗位分析，每個崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是不相同的，因而決定了其價值的差別。而這個價值是可以通過科學的方法和工具分析得來的。同時通過對人才供需市場、同行業、不同行業的同崗位薪資水平進行充分的調查和研究，并結合本企業的實際情況，制定出薪資管理辦法，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則（3）薪酬的分配要體現出競爭力。這樣既能充分調動員工積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才的流失，充分發揮工資的經濟杠桿的調節作用。日常管理過程中要多鼓勵員工參加繼續教育，盡可能獲得各類技能證書或專業資質。對于成績優秀的員工給予一定的獎勵，比如增加績效考核分數、報銷考試費用等等。總之，鼓勵員工向更高層次發展，對作出突出貢獻的員工，將給予一定的獎勵。（4）績效考核系統化。績效管理首先是一個科學的管理系統。其中包括：績效計劃—設定績效目標、績效溝通與輔導、建立員工業績效檔案、績效考核與反饋、績效診斷與提高。績效管理系統的建立有利于科學地評估員工工作績效的情況。績效評估是直接作用于員工個體從而達到提高組織效率的重要手段。公開、公平的績效評估體現了員工的報酬僅與其貢獻程度有關，使員工的工作成果得到尊重，有利于平息員工的不公平感，消除員工間的猜忌和懷疑，增強了組織的向心力，實現了企業績效的提高。比如在呼叫中心這個行業，對于績效考核方案就會特別重視設計。因為這個行業更講求效率，人員利用率。所以會針對運營情況設立不同指標考核部門以及員工。這樣有利于明確分工，也對員工強調了目標，大大促進了企業的發展。還有餐飲業做的非常成功的海底撈，2003年7月公司推出《員工獎勵計劃》給優秀員工配股，以西安東五路店作為第一個試點分店。2005年月公司推出第二期《員工獎勵計劃》，并以鄭州三店作為員工獎勵店給優秀員工配股，并經公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。這些決策都促進海底撈這個團隊走向成功之路。

4.加強員工培訓，提高人才素質

知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，所以，學無止境。企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。有計劃地開展對職工和管理人員的培訓是人力資源管理的一項重要工作。做好職業管理，將員工職業生涯目標與企業培養目標實現有機結合。塑造企業文化，營造人才成長環境，強化職工終身教育。創造學習氛圍，引導員工養成終身學習的意識與習慣。為員工提供多種形式的教育培訓機會。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發展。全方位的提高員工的素質，提高員工的學習能力，才能使員工適應現代企業發展的要求。 在職培訓的對象可按層次分為：職工培訓、班組長培訓和領導干部培訓；在培訓方法上可分為：在崗培訓與脫產培訓。培訓方法主要采取集中培訓和個體培訓兩種方法，集中培訓主要是講課、組織參觀和學習討論；個體培訓主要是學歷進修和在崗培訓。對于規模較大的企業，可以考慮建立統一的培訓基地，分期分批安排人員至基地參加培訓。集體參訓，既降低了培訓成本，又有利于員工之間的交流。

5. 企業管理者實施情感管理，建立和諧團隊

每個企業內部，都是由形形色色的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，企業內部就無法擁有強大的團隊凝聚力。（1）情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。正如馬云說過：“作為一個領導人，應該控制自己的情緒，很多時候發脾氣是無能的表現，合理的情緒控制對于團隊的和諧，穩定軍心有大作用。”情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。日常表現對員工的誠摯關心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。為人才創造一個良好的工作及成長環境。所謂感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內部環境留住人才。（2）共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。 因此，企業管理者也可以通過企業文化的宣傳，創造企業活動平臺增加與員工間的交流，提高企業團隊的凝聚力和戰斗力。 （3）企業文化在一個企業運營中具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能。員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。所以要加強領導者應具備的綜合管理能力，包括有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力（即協調雇員關系）；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識（如勞工法、雇傭標準法及相關法規）。

參考文獻：

趙文賢《人力資源開發與管理》上海人民出版社，1996

王惠忠 《企業人力資源管理》上海財經大學出版社, 2004

余凱成 《人力資源管理》大連理工大學出版社，2002

胡君辰《人力資源開發與管理》復旦大學出版社，2005