談談國有企業在管理中績效工資的戰略意義及注意事項(一)

談談國有企業在管理中績效工資的戰略意義及注意事項

[摘 要]改革開放, 中國經濟取得了舉世矚目的快速增長。全球化的市場為中國企業帶來了國際化市場競爭的機遇與挑戰。這些機遇與挑戰要求中國國有企業的經營者們更加關注戰略的落地，也就是戰略執行的有效實施。其中“以人為本”為核心的用人激勵機制——績效工資作為一種新型激勵創新制度，為許多理論者和實踐者所推崇。績效工資是指依據個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎上而發放工資的一種工資制度。在績效工資制下,整個組織的注意力主要放在對員工實績的獎勵上。人力資源與績效工資的有機結合勢必將切實提高事業單位的工作效率。國有企業在運用績效工資應該注意的問題；以及圍繞國有企業實現可持續發展，績效工資在國有企業管理中是如何取長補短。

[關鍵詞]企業  業績考核  科學發展觀  ,風險防控  考核工作  資本成本  考核制度  價值創造  國資委  四項重點

一、引言

績效工資這個概念并不是新東西。20世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據他們搬運的數量而領薪水的。在十八世紀的美國，農場中采摘橄欖的工人的收入是根據其采摘的橄欖的數量發放的。在現在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內。　　大量的管理實踐表明：企業經營失敗的原因并非在于戰略規劃的優劣，多數歸結于糟糕的戰略執行。當今流行的戰略執行工具生于市場經濟發達的西方歐美國家，實踐證明也能夠幫助企業取得突破性的業績。由于中國企業有著不同于西方企業的文化背景，對于西方管理工具的運用，必須充分考慮到中國企業獨特的內外部經營環境。很多的中國企業的戰略執行存在著諸多的問題：如有的公司其戰略無法落地，公司僅羅列了各種目標，卻并沒有任何措施、行動方案及預算的支持；有的企業在實施戰略績效管理時，僅由人力資源部門來推動實施，公司高層沒有參與，導致推行過程舉步維艱，最后不得不放棄；有的企業在實施績效考核時，抓不住重點的考核指標，僅僅從員工崗位的職責來推到考核指標，體現不出企業對業績的關注和對員工行為的牽引；有的企業在實施戰略績效管理時，忽視了基層員工的參與，上下級之間溝通的不足造成績效管理遭遇抵觸；有的公司將績效回報僅僅作為獎金分配與職位晉升的手段，激勵方式單一，難以滿足員工的多層次需求；有的國有企業則過分關注財務性業績而忽視非財務性業績，僅僅關注投資人的利益，忽略了客戶、員工及相關利益者的利益，最終導致企業業績的下降；有的企業則將績效考核當成績效管理，缺少績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等的系統管理過程，變成了為考核而考核，導致績效管理無法形成對公司戰略的有效支撐。

當前中國國有企業在推進國際化的進程中，必須構建適合公司內外部經營環境的戰略績效管理系統。只有這樣，才能形成戰略規劃與績效管理系統之間有效地對接，解決中國國有企業戰略執行落地的問題。　　高薪能夠吸引并留住有才華、能吃苦且具備專業技能的員工。但合理的薪酬不應與巨額獎金混為一談。認同經濟學認為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，雇主不相信他們會做正確的事。實際上，激勵措施必須得法才能奏效。（在任何情況下，都不存在關于獎金和股票期權的神奇法則。若不輔以良好的規劃，激勵機制決不會奏效。）　　認同經濟學為我們提供了一種對于工作和酬勞的新思路。動機不應是操縱系統，而是去履行職責：比如駕駛飛機、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業，這就是所謂受托責任。它是一種義務，一種服務客戶、為機構謀求更大利益的義務。 

在當今競爭激烈是市場體系下，國有企業面對著各種挑戰，既有一些有利條件，也面臨不少嚴峻挑戰。從總體上看，盡管國際金融危機還未完全過去，不確定因素還很多，引導企業進一步業提高價值創造能力，提升發展質量，實現可持續發展。國有企業要立足當前，謀劃長遠，圍繞打造新的競爭優勢，繼續在“抓改革、調結構、提質量、控風險、增實力”上狠下功夫，充分發揮業績考核的導向作用，實現價值創造的新飛躍。

二、績效工資的意涵

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。 績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。 　　績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資的特征

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特征。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

三、績效工資的優缺點

1、績效工資對企業的優點　　（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。 　　（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。 　　（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。 　　（4）當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

2、績效工資對企業的缺點

（1）績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。 　　（2）績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。 　　（3）員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會