關(guān)于華陽(yáng)鎮(zhèn)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告(一)

關(guān)于華陽(yáng)鎮(zhèn)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告

【摘要】改革開(kāi)放三十年多來(lái)，華陽(yáng)鎮(zhèn)家族企業(yè)獲得了大發(fā)展，對(duì)華陽(yáng)鎮(zhèn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)，但是，家族企業(yè)管理制度的弊端顯現(xiàn)出來(lái)，尤其是人力資源管理方面，本人通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于受內(nèi)外有別的家族文化的影響，造成企業(yè)在選人、用人、留人方面滯后于企業(yè)的發(fā)展，本文通過(guò)對(duì)其原因分析的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對(duì)策措施。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè)  人力資源管理  存在問(wèn)題  對(duì)策措施 

一、華陽(yáng)鎮(zhèn)家族企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)是家族式企業(yè)，人力資源管理的現(xiàn)狀卻令人堪憂(yōu)。通過(guò)調(diào)查華陽(yáng)鎮(zhèn)部分家族企業(yè)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題不小，政府應(yīng)該引起高度重視。

（一）人力資源管理意識(shí)淡薄

大多數(shù)家族企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)。家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上，把員工看成是純粹的打工者，缺乏教育和培訓(xùn)意識(shí)。員工一旦有點(diǎn)小“毛病”，就是辭退。如：某企業(yè)員工應(yīng)突發(fā)性原因要休假很長(zhǎng)一段時(shí)間，公司就拿出簽訂的合同拒絕的他們的申請(qǐng)，這使員工很是憤怒，就去勞動(dòng)局舉報(bào)，最后的結(jié)果不僅影響了公司的生產(chǎn)進(jìn)度，也影響了公司的形象與名聲。

（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制

家族企業(yè)的人力資源管理往往沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1）人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；（3）崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒(méi)有完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘

（三）人力資源沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制 

激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的利潤(rùn)是按資金投入的比例分配的，員工無(wú)權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎(jiǎng)金，缺乏精神激勵(lì)。 

（四）“任人唯近”的裙帶關(guān)系突出

家族式企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在國(guó)有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。

（五）優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重 

　　家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外，很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。即使進(jìn)入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨(dú)立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。 

二、華陽(yáng)鎮(zhèn)家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析 

（一）傳統(tǒng)家族文化的影響 

　　在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，形成鮮明的兩個(gè)群體。傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)模式。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺(jué)不受信任，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)。 

（二）家族企業(yè)的管理權(quán)力缺乏制約

   家族企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。家族企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往存在這樣一個(gè)桎梏——個(gè)人專(zhuān)權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式，然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

（三）忽視企業(yè)文化建設(shè)