關于華陽鎮家族企業人力資源管理的調查報告(二)

　　企業文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰線上的有效手段，它是企業在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范的總和。企業高層人員忽視了如何挖掘和發揮企業中非經濟因素的作用。企業文化是以“人”為中心的企業管理理論，家族企業卻忽視了對員工的培養、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質的培養。 

（四）家族企業管理者的素質參差不齊

調查中發現家族企業的管理者學歷偏低。對于人才，放心和能干無法兼得總是家族企業主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經受著巨大的矛盾和痛苦。

三、改進華陽鎮家族企業人力資源管理的對策 

（一）樹立“以人為本”的管理意識

家族制企業必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的主體性與參與性，實現企業與個人的雙贏。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

家族企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅——西奧多•舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質本和勞動力數量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。

（三）加強企業文化建設 

　　大部分家族企業長期以來家族文化與企業文化不分，實施的家長制約束下的行為規范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，家族企業要獲得長期的發展，不僅要注重企業硬指標的建設，更要著力于企業軟實力的建設。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。 

（四）提高內部管理的結構化水平 

　　通過形成明確的人力資源管理科學化的關鍵是規章制度來。對家族企業來說，首先根據企業戰略目標和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發策略；第二，擴大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出經營，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機制，激勵機制包括對員工的科學合理的績效考評和素質評估，并以此為依據公平地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業生涯計劃，開發員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實現企業目標的同時實現個人目標。 

　�。ㄎ澹┙�立科學的激勵機制。

對于中小型的民營企業，要加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業的認同感；可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當地匹配起來，通過充實工作的內容來激勵員工；同時營造一個共同努力，和諧共存的工作環境，這樣將滿足員工的社交需要，使員工保持良好的工作狀態，充分發揮潛能；要根據實際情況，激勵措施可以和企業的效益掛鉤，例如可以采用分紅制、員工股權計劃、利潤分享計劃等；要注意物質激勵和精神激勵相結合。總之，員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業或者同一企業不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。

主要參考文獻

[1]孫曉、吳景海：《基于知識管理的家族企業人力資源策略研究》，《情報探索》，2010年第12期

[2]梅雪瑜、龍明梅：《家族企業人力資源耦合模式研究》，《科技情報開發與經濟》，2010年第18期

[3]吳榮嘉、趙宇：《家族企業人力資源管理現狀與對策》，《實踐與探索》，2012年第8期

[4]：王霄、李宗波：《家族企業人力資源管理實踐研究》，《企業管理》，2013年第1期