談談國有企業在管理中績效工資的戰略意義及注意事項(二)

1、明確公司戰略。主要包括國有企業使命、愿景與核心價值觀、公司戰略、業務戰略、職能戰略以及戰略環境掃描等內容。明確公司戰略主要是為下一步能夠制定出對公司戰略形成有效支撐的績效管理系統，牽引公司的各項經營活動始終圍繞著戰略來展開，從而建立起戰略中心型組織。

2、建立績效管理系統，落實責任機制。績效管理系統主要包括戰略KPI等績效考核內容的設計，以及績效管理運作中績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等四個環節，即國有企業依據戰略績效管理制度對上一個業績循環周期進行定期評估，對管理層和各崗位責任人進行績效考核，并將考核結果與個人的職業發展、個人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵機制相掛鉤

3、保持組織協同，包括縱向協同與橫向協同，縱向協同主要是指公司目標、部門目標、崗位目標要保持縱向一致，強調指標的縱向分解、即上下級之間的溝通與協同；橫向協同主要是指跨部門的目標通過流程的橫向分解，強調指標的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協同

4、根據組織業績目標與員工崗位業績目標，建立任職資格系統與能力素質模型，提高組織和員工的戰略執行能力

5、培育支持績效管理的企業文化，特別需要做好始終貫穿績效管理系統四個環節都必不可少的績效輔導與績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強國有企業中高層主管的領導力。

五、企業在經營管理中如何應用績效工資管理

績效工資對于企業的意義由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。績效工資無疑是個單位活力的“興奮劑”。只有真正調動單位上下的積極性,充分調動各個員工的潛能,才能有效地提高工作效率。當然,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務水準,要制定一個公平和公正的考核和評估辦法,就必須充分發揚民主、廣泛征求意見,并將整個政策的執行置于公正、公開、透明的監督環境中。

那么如何完善績效工資？

(1).必須有精確測量業績的方法和手段；(2).至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；(3).必須清晰地表述績效工資與工資間的函數關系；(4).對績優員工能提供改善和提升的機會。

在國有企業管理中推行績效工資制度，績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。　　實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。　　完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。　　強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。　　與績效工資掛鉤的注意問題：　　（一）、對國有企業盈虧平衡負責，即有業績底線要求，達成業績底線方可享有全額底薪，達不成業績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。業績底線一般指企業的量本利分析得出的盈虧平衡點。　　（二）、總經理可以有一定比例的獎勵和接待費用支配權，該比例與總業績掛鉤　　（三）、高管拿業績提成，提成比例可根據不同的業績額度向上增長；　　（四）、代總經理、副總經理、總經理可以拿分紅，工作績效表現優良，在職期限達到一定時間的甚至可獲得注冊股。

六、結論

我國國有企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處，已嚴重阻礙了企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。國有企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的績效薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。

參考文獻

1、作者：國務院國有資產監督管理委員會副主任 《求是》。國資委

2、作者：王小剛《戰略績效管理最佳實踐》

3、作者：黃梅 唐德祥《效率工資的博弈思想及其制度安排》

4、作者：蘇慧琴《事業單位人力資源潛力發掘與績效工資的實踐初探》