論企業員工招聘風險(二)

（一）招聘工作的成本風險

為了獲得更多的應聘者的關注，以及企業為了提高自己在同行業當中對于應聘者的吸引力，企業通常會在招聘工作中投入一些更為先進的招聘手段。現如今招聘渠道繁多，校園招聘、人才中機構、網絡、媒體等各個方面，這些渠道無疑都要投入很多人力、物力以及財力。支持這些先進手段的費用是招聘工作當中的重要成本。對于企業來說招聘渠道不存在最優和最劣之分。企業要根據所處行業的特點、環境、招聘計劃等實際因素來進行綜合考慮以選擇符合公司要求的招聘渠道,從而盡量在預算范圍內快速、高效、便捷的招到合適的人才。如果企業在投入了大量的人力、物力、財力等招聘成本之后，卻無法得到具有優秀工作能力的合適的人才，這便是一種損失。

（二）人才測評的風險

現如今人人都說“找工作難”，很多情況下是應聘者的選擇影響著整個招聘環境，使某些招聘過程中存在著很大的不平衡現象，比如說有些崗位千軍萬馬擠破頭，而有些崗位卻無人問津，所以如何判斷一個應聘者是否合適所聘崗位十分重要。如果一個專業性很強的崗位沒有找到同樣專業很扎實的員工，那么員工在日常中作中失誤所帶來的負面影響，是很可能影響到企業的運營和未來的發展的。在測評過程中，招聘人員自身的主觀性也會對人才的測評結果產生影響。招聘人員有時會因為個人好惡，對應聘者給出判斷，所以企業應當盡可能地組建一支專業的招聘團隊，來應對個人主管意見給招聘工作帶來的風險。比如要對招聘人員進行一些專業的技術方面的培訓，使其更加精進自己的測評手段和提問技巧，從而降低一些測評中出現誤差的機會。

（三）招聘員工的法律風險

企業和應聘者之間的誠實信用十分重要，當勞動關系建立，企業和員工將成為一個整體，一些不符合實際情況的信息會成為雙方共同的風險。如果企業為了招攬人才而去釋放出一些虛假信息，或是比如提出與實際相差巨大的薪酬等，或者應聘者為了成功應聘該職位而在自己的簡歷中夸大經驗偽造信息，在這樣的基礎上建立的勞動關系必然產生爭議。當企業和應聘者發現了了彼此的不誠信之后，也許會在解除勞動合同過程中發生分歧。勞動爭議的發生和處理企業及應聘者雙方都要付出成本，而企業實際上已經損失了招聘成本，應聘者在整個招聘過程中所付出的時間和金錢成本也已經損失，結果是兩敗俱傷。這就是說只要招聘過程中產生了一些法律方面的糾紛，企業和應聘者一定都會受到影響。

三、企業招聘風險產生的原因

（一）外部環境方面的原因

企業招聘工作不可避免地要受外部社會環境的影響，如勞動力的供給情況，宏觀經濟及當地經濟的發展狀況，國家的法律法規等。比如“北上廣”地區經濟相對比較發達，能夠提供的就業崗位較多，應聘者選擇的空間較大。當應聘者人面對更多的機會，一旦發生某些與所期望的結果不同時，選擇跳槽的人也會相對較多。而在就業緊張的地區，找到一份合適的工作比較不容易，更多的人會很珍惜目前的工作，而且就業環境沒有給他們更多地選擇機會，不會輕易離職。

（二）企業內部環境的原因

企業自身經營狀況，企業文化，企業內部氛圍等，都是企業自身可以改變的因素通過改變都可以使現在的情況得到改善。如果企業內部不重視招聘風險，不對應聘者進行充分的了解，對應聘結果不能認真分析，不能及時發現問題，便無法做到知人善任，無法充分利用應聘者的長處，不光損失了招聘成本，在今后的工作中也容易產生更大的風險。企業在進行人才招聘前，存在對企業人才概念理解的片面性。而企業常常存在的問題是將企業人才片面的理解為高學歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應聘人員的學歷、工作經驗。而不去注重應聘者的學習能力、創新能力、組織能力和社交能力等。

（三）應聘者自身的原因

由于應聘者有時會為了追求自身利益最大化，可能會出現一些欺騙和造假行為，這造成了招聘風險的提高。有些應聘者是應試型，筆試體現出較個人能力更高的個人水平。有些應聘者善于與人溝通，在面試環節，更容易使面試官相信自己具有更強的能力。這些都會影響到招聘者的判斷。如上文中所說，還有的招聘者只會去追求熱門行業和職位，大量的求職者去競爭，使這些企業招聘成本提高。冷門的職位卻無人問津，企業同樣付出了成本卻招不到人，達不到企業對于人力資源的要求，致使招聘成本損失。

四、企業員工招聘防范對策

（一）建立規范的企業內部制度

首先要積極進行招聘效果評估，對于招聘工作進行認真細致的分析，未達到預計效果的時候要認真的反思，發現其中的不足之處，不斷提高，避免風險，提高效率。企業要制定更加全面的招聘判斷流程，不可僅僅根據一個方面就判斷出應聘者是否適合其所應聘崗位。需對應聘者進行全方位的考察，不能僅憑應聘者一方面的表現就決定是否聘用。其次，不斷優化薪酬制度。一個企業的薪酬水平對于應聘者的求職意愿起到了關鍵性的作用。如果一家企業有相對較高的薪資待遇，那么在招聘中便有一定的優勢。合理的薪酬水平還可以激勵員工的士氣。同時

（二）加強招聘人員的自身素質

優秀的招聘人員，一定要能力過硬，經驗豐富，他們的決策關系到的不僅僅是一次招聘工作，而是掌握著企業的動脈，關系著企業的發展。優秀的招聘人員極具專業水準，不僅熟悉各個部門各個崗位的用人要求，還可以在有限的面試中考察出應聘者的個人能力與工作能力，并且進行合理規劃。除了需要掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不斷學習心理學、組織行為學、管理學等專業知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。使招聘工作更加有效率的進行。同時如果能夠組建一個高質量的招聘人員團隊，那么招聘工作可以更加高效的完成。

（三）加強企業的內部招聘

企業對在職員工的能力與優勢的了解，很大程度上減少了一些招聘中存在的不確定性，對招聘到合適的人才更有把握。同時內部招聘更加激勵員工積極進取，產生了充滿正能量的氛圍，員工的自我能力得到了提升，企業這個大的團隊運行和協作也更加和諧，企業與員工可以更加齊心協力共同發展。比如大企業華為的人才“之”字形流動，任正非一直強調人才的流動，有利于培養員工適應多個崗位，同時也可以適當減輕員工對現有崗位的倦怠感，新的崗位帶來的新鮮感也是員工提升自己的橋梁。