論企業(yè)員工招聘風險(二)

（2）招聘渠道的選取風險。招聘渠道的選取風險是指招聘人員對有關(guān)職位、人才和市場等信息的熟悉與把握不足而對招聘渠道和方式的選擇不當所造成的人才錯失和損失。普通的招聘渠道（招聘會、網(wǎng)絡招聘、報紙電視廣告等）很難找到合適的人才。參加招聘會或留意廣告的人一般是不夠成熟的人才，表現(xiàn)不充分而培訓力度大，時間長，使用風險比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業(yè)重點崗位所需的人才，否則可能會給企業(yè)帶來巨大的用人風險，不僅是時間、費用上的損失，還會涉及商業(yè)秘密的泄漏，增加競爭對手。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點和成本性，若選取不當，不但招聘效率、準確和成功率都極低，還增加了成本，錯失了良機。

2. 內(nèi)部風險因素

企業(yè)內(nèi)部的人員管理體系是內(nèi)部風險的主要因素，針對于此，本文將根據(jù)筆者多年來的企業(yè)人力資源招聘經(jīng)驗，重點探討分析招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的內(nèi)部風險，具體如下：

（1）崗位設定。企業(yè)招聘工作的重要根據(jù)是需要一份合理的崗位描述書，只有這樣才可以讓企業(yè)科學配置組織資源，形成人力資源的優(yōu)化配置以及人才資源的合力。但是在企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展中，由于企業(yè)獲取信息的不準確，如人力資源供求信息等，從而致使企業(yè)對崗位的設置以及對職員的能力水平要求上都存在不合理的現(xiàn)象，如果企業(yè)人才招聘根據(jù)這些標準進行，往后一定會發(fā)生崗位與職員不合適以及人才流失等情況。

（2）招聘廣告內(nèi)容設定。招聘廣告屬于企業(yè)人才招聘對外的一種宣傳模式，招聘廣告內(nèi)容不是能夠隨意撰寫的，企業(yè)對于自身招聘廣告的內(nèi)容是需要負責的。目前的招聘廣告內(nèi)容風險大概分為兩類：第一，招聘廣告內(nèi)容具有就業(yè)歧視的嫌疑，這其中包括年齡、地區(qū)、性別血型以及乙肝等情況。按照《中華人民共和國就業(yè)促進法》的相關(guān)法律規(guī)定，平等就業(yè)是每一個公民的權(quán)益，若用人單位的招聘廣告中具有歧視內(nèi)容，勞動者可以提起訴訟。例如，招聘廣告中若具有只招男性或者只招當?shù)厝藛T的要求，這就很有可能會導致企業(yè)會面臨法律風險；第二，企業(yè)在招聘廣告內(nèi)容中對勞動者的錄用要求以及崗位職責描述的不夠確切，導致企業(yè)發(fā)現(xiàn)新入職的員工不符合公司的要求，要與勞動者解除勞動關(guān)系時，則很有可能會造成企業(yè)與勞動者之間發(fā)生勞動爭議。根據(jù)《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定，勞動者在無法勝任工作的情況下，企業(yè)需要承擔舉證責任，不然將承擔勞動合同違法終止的法律責任。