薪酬制度與員工激勵問題初探 (6)(一)

薪酬制度與員工激勵問題初探

    無論對國外還是國內企業和勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。很少有人能否認薪酬在員工激勵體系中的基礎地位，但也很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣倍受關注，且易遭人非議。一個企業要想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，除了降低生產成本、增加市場份額以外，還要盡可能的提高員工的積極性。而企事業的薪酬制度又是決定員工工作效率的主要因素之一。事實證明：員工的薪酬絕對不僅僅是一種簡單的支付手段，運用得當的話，可以成為激勵員工的一個重要因素。合理、積極、有效的薪酬體系可以使員工發揮最大的主動性、積極性和能動性，將給企業帶來巨大的收益。隨著我國加入WTO和市場經濟的不斷完善和發展，企業間的市場競爭態勢將更加激烈。當前，“以人為本”的經營理念已深入人心。同時，信息化社會的迅速形成，工業產品技術含量的不斷提高，高新技術的廣泛應用，使企業對人力資源的競爭空前激烈。而人力資源競爭的背后是機制的競爭，特別是薪酬激勵機制，在其中發揮著至關重要的作用。作為建設中國社會主義事業主體力量的國有企業，在國內、國際兩個市場的競爭中發揮著不可替代的作用，面臨著空前的挑戰，巨大的機遇，因此做好國有企業中的薪酬激勵，具有重大的現實意義。

一、現代企業薪酬管理的現狀

由于長期受到計劃經濟體制的影響，我國對企業薪酬的管理大多帶有一定程度的行政色彩。由于長期行政管制，使中國目前仍占很大比例的國有企業仍然留有“大鍋飯”的影子。干多干少一個樣，干好干壞一個樣，不公平的現象比比皆是。

（一）薪酬級別設置套用行政級別

傳統的薪酬管理制度往往是與一個人在一個組織中的行政地位或行政等級相匹配，即一個人在一個組織中所擔任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利和獎金就會越多。如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么出色。企業內部薪酬差距無限擴大，表現在董事長、總經理與中層管理人員差距大，中層管理人員與一般員工差距更大。而一般員工卻長期維持低工資水平

（二）企業薪酬設計與實施沒有實現市場化