薪酬制度與員工激勵問題初探 (6)(二)

沿用計劃經濟體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯系而不是與具體的工作崗位以及對企業的貢獻的大小相聯系，更不會根據市場化來確定薪酬的高低。這必然導致各類人才不能向企業最需要的崗位流動。資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準，薪酬水平的設計沒有真正的實現市場化。

（三）薪酬制度激勵不足

管理者都希望自己的員工拼命工作，為組織創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來。這是每個管理者都要必須面對的問題。有調查結果表明，84%的企業領導和職工認為薪酬及其他物質激勵激發了員工的工作熱情，實行激勵性報酬制度是員工行為激勵的關鍵；對贈與購買企業股票，有22%的經理認為激發了員工的工作熱情，有59%的經理認為有利于企業的長期發展。

實踐證明，薪酬激勵是各種激勵形式中最為直接和有效的激勵手段。因此幾乎所有的企業都把薪酬激勵機制的建設放到重中之重的位置。現代企業薪酬激勵機制的建設尚處在摸索階段，在這個過程中，不可避免地出現了一些具有普遍性的問題。

二、激勵理論概述

當代企業的競爭最終表現在人才的競爭上，而如何吸引、培養和使用人才，如何使其人盡其才，才盡所用，充分發揮員工的潛能，成為當下企業最重要而又艱巨的任務，而合適的員工激勵是達到這個目的的有效手段之一，激勵在企業的人才管理中扮演著極其重要的角色，可以說是企業的加速器。因此，對激勵理論的研究及對激勵機制的設計，對于當前我國的社會主義市場經濟建設具有重要的現實意義。

（一）激勵的概念

激勵的概念隨著生產力和社會的發展也隨之發展。在科學管理理論時期，激勵被定義為:“A使B做A希望B做的事”，這種定義帶有明顯的能動性質。隨著行為科學理論的產生，激勵的定義中考了激勵對象的反應，認為激勵涉及“行為是怎樣開端，怎樣被賦予活力而激發、怎樣延續、怎樣導向、怎樣終止以及在所有一切進行過程中，該有機體是呈現出何種主觀反應的。”到了質量管理思想階段，激勵的定義進一步考慮激勵對象的合理要求和利益，認為“激勵就是引導有各自需要和個性的一個人或一群人為實現企業的目標而工作，同時也要達到他們自己的目標�！�

（二）激勵思想的發展