績(jī)效薪酬對(duì)員工積極性的影響 (2)(二)

績(jī)效薪酬作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理和促使企業(yè)員工積極提升的一種有效形式，其往往通過(guò)個(gè)體特征和組織特征提現(xiàn)出來(lái)，而其特征形式也相應(yīng)影響著員工工作態(tài)度和員工績(jī)效通過(guò)作用于人力資源力量來(lái)刺激企業(yè)的發(fā)展。張歆在《芻議績(jī)效薪酬特征對(duì)員工態(tài)度與績(jī)效的影響》中總結(jié)了績(jī)效薪酬作為企業(yè)激勵(lì)方式 之一，其通過(guò)績(jī)效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)相統(tǒng)一的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)作用，在其實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)以任務(wù)績(jī)效為考核重點(diǎn)，以個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)為主，增加績(jī)效的比例的特征表現(xiàn)，來(lái)作用于員工工作態(tài)度進(jìn)而刺激企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)；周成剛（2005）在《對(duì)員工薪酬滿意度的分析和思考》中提出企業(yè)薪酬水平的缺點(diǎn)與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。管理者在制定政策時(shí)必須考慮處理好三個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。提高員工薪酬滿衣服，關(guān)鍵是要完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度。傅麗燕（2012）《企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響》中提出企業(yè)在管理過(guò)程中，管理者要充分認(rèn)清薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響，也要認(rèn)識(shí)到薪酬管理公平性的重要意義。

三、績(jī)效薪酬體系結(jié)構(gòu)

1.公司背景

該公司是廣東省一家公司，主要經(jīng)營(yíng)線路板加工，現(xiàn)有員工1500多人。近年來(lái)，公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程面臨不少新的困難和問(wèn)題：（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本在不斷上升，效益在逐漸下降。其作為一家主營(yíng)線路板的勞動(dòng)密集型企業(yè)，受?chē)?guó)家2004年初期對(duì)四大行業(yè)的宏觀調(diào)控影響顯著，產(chǎn)品的上游原料供應(yīng)與銷(xiāo)售也受到相當(dāng)大的沖擊；（2）企業(yè)在2003年末以遠(yuǎn)高于行業(yè)崗位工資均值的薪酬吸引了近500名較高學(xué)歷的青年員工充實(shí)新老廠。老員工認(rèn)為新人不該拿如此高的工資，新員工則認(rèn)為自己受過(guò)高等教育、掌握了較高的技術(shù)，理應(yīng)得到較高報(bào)酬。薪酬的內(nèi)部公平受到破壞，使部分員工產(chǎn)生了不滿情緒，一些職能部門(mén)的員工出現(xiàn)了消極行為。據(jù)調(diào)查，六成以上的員工對(duì)公司現(xiàn)有工薪分配制度感到不滿意（64.6%），對(duì)自己的付出和收入感到不滿為63.2%）；對(duì)分配實(shí)際情況的公平性產(chǎn)生懷疑為63.3%。 

2.薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則

一是明確公司以業(yè)績(jī)成果為導(dǎo)向的責(zé)任評(píng)價(jià)體系；二是適當(dāng)結(jié)合個(gè)人業(yè)務(wù)技能評(píng)價(jià)，激發(fā)員工自我進(jìn)取，滿足員工自尊需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。第一點(diǎn)是在企業(yè)面臨暫時(shí)的行業(yè)調(diào)控時(shí)引導(dǎo)員工的薪酬與其業(yè)績(jī)掛鉤，替企業(yè)節(jié)約人力成本，刺激員工創(chuàng)造價(jià)值；第二點(diǎn)是針對(duì)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平而提。