關(guān)于學(xué)習(xí)人力資源管理的發(fā)散各體系觀點(diǎn)(一)

關(guān)于學(xué)習(xí)人力資源管理的發(fā)散各體系觀點(diǎn)

一、薪酬體系

優(yōu)勢(shì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)重要的是人力資源的比拼。源于人力資源來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的途徑不外乎有這樣兩條途徑:一是:通過恰當(dāng)?shù)姆绞狡髽I(yè)得到并 發(fā)優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源;二是,企業(yè)通過合理的措施實(shí)現(xiàn)人力資源的有效地配置。前者強(qiáng)調(diào)的是:人力資源質(zhì)量上的比對(duì);后者關(guān)注的是:人力資源使用效率上的拼爭(zhēng)。但是,如果企業(yè)的薪酬機(jī)制不適宜,那么它是無法與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行人力資源質(zhì)量比對(duì)與使用效率拼爭(zhēng)的。

薪酬自古以來就是一個(gè)復(fù)雜、敏感的話題。薪酬在任何一個(gè)員工的心中它似乎不僅僅是工資表上金錢數(shù)字的大小,于此同時(shí)它也代表了一個(gè)人在社會(huì)上所處的身份、地位、以及在工作崗位上取得的業(yè)績(jī),對(duì)社會(huì)做出的貢獻(xiàn)等;甚至于向大家傳遞著一個(gè)人能力的大小、品格的高低評(píng)價(jià)、未來前途的光明與否等方面的信息。薪酬的發(fā)放也承載著這樣的信息:管理層認(rèn)為什么是重要的、應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)的是何種行為。為此薪酬便成為了員工從事勞動(dòng)物質(zhì)報(bào)酬和所做貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)的集中體現(xiàn)。它不僅跟員工工作能力、工作績(jī)效高度關(guān)聯(lián),而且也與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給、需求關(guān)系和市場(chǎng)價(jià)格走向高度關(guān)聯(lián)。所以一項(xiàng)優(yōu)良的薪酬計(jì)劃可不但可使員工提高效率而積極地工作,也可使勞動(dòng)成本保持在一個(gè)被接受的水平。薪酬關(guān)系一直是人力資源管理中一項(xiàng)最重要的工作。

二、心理契約理論

心理契約理論是在20世紀(jì)60年代由美國(guó)著名心理學(xué)家E.H.Schein提出的，其認(rèn)為心理契約指的是個(gè)人將所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。通過對(duì)這一定義我們能夠發(fā)現(xiàn)，心理契約指的就是員工與組織之間的一種沒有書面化的心理期望或者無形契約。從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的角度來看，我們能夠?qū)⑿睦砥跫s定義為：?jiǎn)T工與企業(yè)所感知的彼此為對(duì)方承擔(dān)的責(zé)任，如企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)所承擔(dān)的責(zé)任，合適的福利待遇、良好的工作環(huán)境、較大的發(fā)展機(jī)會(huì)等、員工對(duì)企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任，及時(shí)高效完成本職工作、遵守規(guī)章制度、較高的忠誠(chéng)度等。