關(guān)于學(xué)習(xí)人力資源管理的發(fā)散各體系觀點(diǎn)(二)

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心理契約指的是企業(yè)與員工雙方之間的默契，離開(kāi)任何一方都不能構(gòu)成心理契約，所以可知心理契約具有雙向性。其強(qiáng)調(diào)員工的貢獻(xiàn)以及企業(yè)的回報(bào)之間的關(guān)系，一方對(duì)對(duì)方的期望有所付出，也希望能夠得到對(duì)方的回報(bào)，雙方需要對(duì)對(duì)方的期望以及要求進(jìn)行理解，并盡可能地滿(mǎn)足對(duì)方，如此就形成了一種雙向交互關(guān)系。其次，具有動(dòng)態(tài)性心理契約與合同約定是不同的，合同約定是以書(shū)面的形式將雙方之間的義務(wù)以及權(quán)利進(jìn)行了明確規(guī)定，且這些內(nèi)容是不會(huì)輕易變動(dòng)的。而心理契約則與之是不同的，其會(huì)受到外部環(huán)境以及時(shí)間等因素的影響而發(fā)生變化。不同企業(yè)所形成的心理契約具有一定的差別，企業(yè)發(fā)展時(shí)期以及所處階段不同心理契約內(nèi)容也會(huì)發(fā)生一定的變化。在具體工作中，員工會(huì)根據(jù)企業(yè)為自身提供的環(huán)境、待遇以及其他因素等而對(duì)心理契約進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)也會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)以及工作能力等對(duì)心理契約進(jìn)行改變。所以可知，心理契約具有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性。第三，具有主觀性心理契約是企業(yè)對(duì)員工、員工對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的心理認(rèn)知、主觀感覺(jué)，這種契約是沒(méi)有實(shí)質(zhì)性責(zé)任關(guān)系的。從員工的角度而言，其對(duì)于企業(yè)的期望往往會(huì)受到多個(gè)方面因素的影響，比如受企業(yè)管理制度、政策等的影響，或者受到自身心理特征、個(gè)人經(jīng)歷等方面的影響等，而企業(yè)對(duì)員工的期望也會(huì)隨著員工表現(xiàn)、忠誠(chéng)度等變化而變化，如此可以發(fā)現(xiàn)不同人員的心理契約不同，具有較強(qiáng)的主觀性。

三、職員激勵(lì)機(jī)制

從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)角度來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)管理者通過(guò)采取某種方式與手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的規(guī)范化調(diào)度，將員工與組織之間的契約關(guān)系最大化，并建立某種結(jié)構(gòu)使其效果規(guī)范化、固定化。當(dāng)前，世界范圍內(nèi)在企業(yè)管理中衍生出的激勵(lì)機(jī)制可分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種，其中精神激勵(lì)也可以稱(chēng)為榮譽(yù)激勵(lì)，屬于一種無(wú)形的鼓勵(lì)模式，例如：批準(zhǔn)員工某項(xiàng)權(quán)利，表達(dá)對(duì)其工作效率與結(jié)果的肯定和認(rèn)可，或者是為其提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)，使其能夠更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，當(dāng)前大部分領(lǐng)導(dǎo)者都比較信任這種思想教育手段，因?yàn)槔镁窦?lì)能夠更充分的提高員工的積極性與創(chuàng)造性。情感是人類(lèi)活動(dòng)的主要原因，盡管工作的結(jié)果是為了經(jīng)濟(jì)，但是感情需求也十分重要，精神激勵(lì)能夠表達(dá)出管理者對(duì)員工的關(guān)心，使其心理保持健康，穩(wěn)定其工作時(shí)的情緒與心理，心理學(xué)家指出，如果僅靠薪酬誘導(dǎo)，那么一個(gè)人的能力僅能表現(xiàn)出６０％，而其余的部分則需要利用情感來(lái)激發(fā)

四、資源與人力資源的核心概念

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