人員流失(二)

  個人傾向

    就業(yè)不足是造成員工離職率高的主要原因之一，盡管這是失業(yè)的一種現(xiàn)象，但它迫使高素質(zhì)的人去尋找與他們學(xué)歷不符的工作，因此去尋找很不受歡迎的工作，這是人們普遍不贊賞的自我價值感。此外，過度熱情的雇主傾向于提高素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，使其與工作要求不同步，這也導(dǎo)致就業(yè)不足。更重要的是，在給定的工作環(huán)境中長期停滯不前也會導(dǎo)致缺乏工作自覺或感到沮喪。與同事的融洽關(guān)系，更直接的上級也將在員工流動中發(fā)揮作用；由于嫉妒或平庸的上司的內(nèi)亂，很多才華橫溢的員工離開組織并不罕見。大多數(shù)人喜歡在他們的幼小地方或民族地區(qū)工作和生活。甚至區(qū)域內(nèi)的流離失所也完全是由于房屋價格造成的，這使得一個人在離自己家鄉(xiāng)盡可能近的地方尋找工作。

  緩解步驟

    應(yīng)該意識到，員工流動率只能得到緩解，而不能完全消除。同樣，員工更替現(xiàn)象在某種程度上甚至是可取的，因?yàn)樗鼊?chuàng)造了將新鮮血液注入組織的新途徑。但是，高層管理人員應(yīng)關(guān)注的是可能影響組織健康異常人員離職，高層可以采取一些實(shí)踐措施而抑制這種壞死的血液。首先，這與補(bǔ)貼和激勵措施一樣。與落后或無工業(yè)職位的職位進(jìn)行相關(guān)的補(bǔ)貼或獎勵，還必須適當(dāng)?shù)淖⒁猱?dāng)前職位是否有熟練的后備人力以及對隨時應(yīng)對人員流動的能力。對于中小型單位尤其如此，它們無法安排足夠的基礎(chǔ)設(shè)施來升級生活條件并引入福利措施以便利勞動者的生活。因此，補(bǔ)救措施不在于在陷入困境的水中掙扎，而在于在不弄清障礙所在的情況下不跳入水中的智慧。