關于基于雙因素理論的員工激勵問題的看法(二)

1、職員缺乏對自身的正確認識和責任感

通過縱向比對得知，認為其兩者不重要的以19.52％與17.08％的比率在平均為12.61％的數據中異常顯眼。前者數據意味著員工自身沒有很好的理解在工作中應承擔的責任或者并不想為之負責，這種現象長期存在，于公司而言會破壞規章制度，傷害到企業核心價值；對員工自身而言，會大幅度降低工作效率，逐漸消磨積極性，埋沒本身具有的才能。

2、對重要與不重要的看法，保健因素基本一致，激勵因素因人而異

在保健因素中，大家對重要和不重要的態度劃分的非常清楚，并且有著一致的看法和偏好。

3、企業大都只注重短期保健因素的激勵

除以上數據外，問卷還設有兩道主觀題分析，這兩題分別從公司和個人的角度來考察員工的激勵需求，為企業的人力資源開發找到努力的方向。根據82份調查問卷的回答中，企業帶給員工較滿意的方面主要是偏向于保健因素，有63人的答案都是關于保健因素的，而18人的答案是激勵因素，大家認為企業帶給員工較滿意的方面主要是以下幾個方面：工作制度中的工作時間較滿意；工資比較符合自己的期望；工作條件好，包括上班地點便利，辦公環境不錯，與周圍同事的關系相處融洽等。證明企業大多都只考慮到了短期對人力資源開發的措施，僅僅滿足了員工對保健因素方面的短期激勵，而忽視了長期的激勵。

三、基于雙因素理論員工激勵需求分析中出現的問題

1、企業對員工激勵的認識不足

企業只看重保健因素中的工資，而不注重員工關系的培養，這樣不僅僅給員工灌輸了一種只注重效益的價值觀念，往往不利于企業形成一種良好的氛圍和風氣，甚至造成惡性競爭的狀況，這是很不利于企業的發展的。

2、企業沒有很好的結合激勵因素和員工責任感

從調查問卷中，我們了解到員工大多不愿意承擔工作責任，而想獲得較滿意的工資水平。這很明顯是激勵制度出了問題，很多企業缺乏合理的績效考核制度，導致激勵在企業的不平衡，導致員工有不公平感，導致人才在企業的流失嚴重。

3、對員工的想法往往以偏概全，沒有差異化

從調查問卷的數據我們發現，激勵因素中的有些方面存在很大的差異，證明了很多人看待的激勵方面想法是存在偏差的，企業沒有因人而異。很多企業開發人力資源方面還是缺乏計劃性和系統性的，大多數企業沒有依照人力資源開發的流程，分析開發需求、確定開發目標、設計開發方案然后實施、評估和反饋開發的過程，企業投入大量的資源但是并沒有得到合理的利用造成資源的極大浪費。

4、沒有重視員工精神層面的需求

很多企業的激勵方式還僅僅停留在物質獎勵的層面上，而忽視了精神激勵實際上才是促進企業長遠發展的最佳動力。

5、培訓和學習流于形式

我們可以從問卷中看出很多人是比較看重培訓和學習的機會的，滯后的管理理念，缺乏對人力資源開發的規劃。很多中小企業只有到了缺乏優秀人才儲備的時候才想到要培訓，而哪些人需要培訓，培訓什么內容才能更好提高企業績效，這些內容都沒有之前做好規劃，而是想當然的走一步算一步，這樣只會讓培訓流于形式，使得人力資源管理上有較大的隨意性，沒有實質的效果。

四、員工激勵的策略