北京市民營企業的員工流失與管理研究——以中宏科技為例(三)

人本主義思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調企業尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，并反對把人僅僅看作是生產的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，民營企業相對于其他類型的企業而言，更易將員工看成工具。在中宏科技人力資源管理中，多半注重事務性管理，而不重視人本身，正是是造成民營企業員工流失的根本原因。私營企業通常把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。中宏科技的管理者在留住人才的對策上，首先是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多民營企業的薪酬福利比同類企業還高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的民營企業員工工作場所——食堂——宿舍三點一線，沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇到不順意的事，就想離開。

2、做好人才與崗位的合理匹配

“人適其事，事得其人；人盡其才，才盡其用”，要實現人才同崗位之間的有機結合關鍵就是要進行相關的工作分析。個人在能力方面的有著一定的差異性，不一樣的崗位有著不一樣的標準，讓所有人均實施他們最拿手的工作，才能夠使得效率實現最大化。所以，員工要清楚各類不一樣的工作及其實施的具體標準。現代層面上的工作分析是作為同人才選拔評估等工作緊密聯系在一起的一項重點工作。所說的選拔實際上是確認某個崗位需要完成的工作以及開展這一工作要具備的相關能力，進而把可以勝任以及不能夠良好勝任的相關人員區分開來，使得人員同崗位能夠有機地匹配在一起。

3、為員工提供必要的成長空間和晉升機會

資歷以及(或)能力作為領導進行晉升決定的根本依據，良好的晉升決定一定要和績效評估有機地結合在一起。向前進步作為人的本質欲望，也是人們都明白的一個道理，中宏科技的領導層一定要清楚這一簡單的道理，不然新招進來的員工會感到沒有晉升的空間。如此便會發生兩種不同的狀況，第一種狀況，便是由此而導致的意志低迷，這就會造成他們在開展工作的時候有應付差事的思想。另外一種狀況就是，另辟蹊徑，謀求別的發展之路。這兩種不同的情形，均會使得企業蒙受損失，因此，中宏科技一定要使員工在開展工作的時候，看到自身的發展前景，如此職工才能夠滿懷激情的投入到工作之中，有效的防止員工流失。

4、制定切實有效的考評方案，建立公平有效的績效評價體系

要想要挽留住人才，中宏科技一定要構建起合理的績效評價體系。斯達西·亞當斯所提出的公平理論表明：對于工資報酬上的合理以及公平的分配對于員工的熱情會造成一定程度的影響，將員工自身在投入以及產出上的比例同組織內部以及外部別的人員的投入以及產出的比例實施對比，會起到很好的激勵功效。通過對人才進行挽留的層面進行思考，重點思考合理、公正以及公平，就是實現考核具體標準方面的合理，過程方面的公正，考核具體方式上的公平。對于人才實施評估之前，對于評估方面的人才需要對評估進行培訓，來防止發生趨中性錯誤、暈輪效應等方面的失誤。

結語

總之，隨著社會的發展、科技的進步，社會需求的人才越來越多，挖掘潛在的人才，并安排在適當的位置尤其重要，人才決定著社會的發展。現在民營企業員工流失率高只是一個表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，民營企業家應引起足夠的重視。在高速發展的社會背景下，人才是一個企業的根本，也是企業獲得利潤的前提條件。就北京市民營企業而言，要以“以人為本”的理念去管理企業，讓企業的員工愛上自己的企業就像愛自己的家一樣，建設以人為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力與潛力。相信隨著人力資源的管理不斷地完善，會出現一批批更加優秀的人力資源管理者，使民營企業不斷大。