關于學習《人力資源管理》的心得體會(二)

三、職前的教育與培訓

人力資源管理工作中，還有一個不容忽視的重要工作，它就是上崗前的思想教育和崗位知識培訓。員工上崗前教育與員工培訓指的是企業組織為了讓新入職員工在崗位上能創造最大效益而進行的人力資源管理活動。上崗前的思想教育，主要是介紹本企業的概況、企業結構、內部分布等情況，并且還對員工進行愛崗敬業教育。目的是讓員工能夠盡快熟悉企業，適應工作環境。新員工在新環境里，是需要一個適應期的。上崗前的思想教育體現的是企業對新員工的一種人文關懷，它能讓新員工消除緊張、感受溫暖。為穩定員工情緒、安心工作、盡快融入企業大家庭打下了基礎。崗位培訓則是培訓員工在崗位上開展工作所需的專業技能。培訓內容還涉及到執行能力，合作能力等。通過充分的訓練、實踐，就能讓員工將其所學的知識在工作崗位上應用時成為一種自然的反應，而不再是一種呆板和約束性的技能活動。崗前培訓不但可以加強人事管理，還能提高員工素質和業務技能，更可以增強企業集體的凝聚力。崗前培訓也是企業向內部員工展示形象，建立感情的好機會。

四、激勵員工與薪酬管理

薪酬的多少，體現的是員工的勞動價值，而員工擔任的職務體現的就是企業對員工技能的認可。當然，不同的職務或工種就讓薪酬有了區別。因此公司的薪酬結構就顯得異常的重要了。薪酬結構它還是一項非常重要的管理工具，因為它的制定對員工的工作行為和工作態度是有影響的。如果在制定薪酬方案時不夠合理和科學，就會影響著員工的積極性，進而也會影響著企業的正常運作和企業效益。如果報酬差別過小，那些承擔責任重大、內容復雜和比較辛苦的工作的員工就會感到自己的工作沒有得到充分的補償，從而也可能造成對公司的不滿甚至更嚴重者會導致他們辭職；如果差別過大，那些從事相對比較簡單、任務比較輕松的工作的員工又可能產生不滿情緒。當報酬結構不合理時，員工可能沒有長期在為該企業服務積極性，從而影響到他們工作的效率。出現這些問題，其實最終受到損失還是企業。由此可見，合理、科學的薪酬管理這一點就相當重要了，目前國際上對績效和薪酬管理有統一綜合管理的趨勢，兩者的關系密不可分，績效考核的應用集中在對員工待遇上，例如薪酬、職位調動等方面，而薪酬、職位調動、個人人力資本提升是企業激勵員工積極性的最重要部分，薪酬和職位調動對大部分員工來說都具有非常明顯的影響。對于企業來說，薪酬福利的設置更像是博弈的過程，如果投入設置足夠全面，并且比同行企業還要再高時，可員工并沒有給予企業所期望的回報，那么就有相當一部分的投入并沒有得到回報，這將大大增加了成本，盈利是判斷企業經營成果的一個重要體現，若大量的投入成本去激勵人才而沒有獲得理想的成果，就會造成企業經 營投入大于回收，這樣就會造成企業的虧損。所以對企業來說，博弈的結果就是企業是輸家。 

“馬斯洛需求層次理論”告訴我們：人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。 當然，每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。薪酬對員工具有吸引力這是最好不過的，但一旦當薪酬缺乏吸引力時，對企業來說則是一個致命的缺點，薪酬體系的設計對于員工的吸引力在一定時間內都是最高的，這就等同于初次考量的標準，當薪酬的水平跟員工所付出的勞動成正比時，員工才就會把個人發展的比重放到第一位。在更多的人的觀念里，薪酬體系所給自己帶來的回報就是個人在企業中發展狀況的一個很好的說明。因此，薪酬體系的設計必須要考慮個人的全面的表現。雖然前面說到薪酬可體現員工的認可度，但在人力資源的戰略中可知薪酬固然重要，可如果光靠薪酬想留住員工顯然還是行不通的，更應該實行員工激勵系統管理，因為即使加了工資，也不能保證員工的積極性，當其它企業提供更高的薪水時，職工也可能會離去。因為工作的物質環境和福利的好壞，與員工的生產效率并不是沒有明顯的因果關系的，相反，職工的心理因素和社會因素對生產的積極與否的影響也相當大，所以想要調動職工的積極性，必須要建立完善的激勵機制從根源上調節他們的良好情緒，這是一個非常重要的人事管理戰略，只有實行有效的企業戰略和人事戰略，才能為企業創造更多的財富。

  合理科學的人力資源管理，能夠為企業吸收專業人才，提高企業最大效益，創造利潤，是企業發展壯大的有力保障。