國有企業人力資源管理問題與對策(二)

2.完善國有企業人力資源管理的策略

2.1確定企業的人力資源戰略規劃

對于當前和未來一段時間內所需的崗位設置和數量，所需的人力資源數量和素質進行界定和描述。確保企業績效最大化提升的基礎上，包裝質和量的雙向提升，具體上可從以下兩個方面進行考慮。第一，確保企業的效率。國企當中普遍存在崗位人員過剩的現象，崗位人員的配比臃腫，是因為多數企業都承擔的相應的社會責任，往往為確保就業而喪失企業的效率，給企業帶來負擔。引起企業的改制，人員和機構的精簡是必由之路，以確保所需崗位的人力資源配比最低，實現效率最大化利用。第二，規劃好極端條件情況下的人力資源計劃。人力資源配比一般采取折中的原則，但突發情況往往存在。因此在平均基礎上，還應當對各類極端狀況進行應對計劃的制定。企業人力資源過剩的情況在國企中十分常見，但在企業績效好的時候仍舊存在人手短缺現象，因此規劃者需要明確這一現象背后的原因，采取合理有效的措施實現人員配比最大化，或者通過加班制度實現旺季平穩的過渡。

2.2有效的崗位分析評定和崗位培訓

進行崗位的細致分析，有助于用工最合理化，幫助企業實現企業績效的最大化。通過具有代表性的崗位分析，形成崗位的說明書，確定企業進行招聘要求，對企業的發展影響重大。對于崗位的任務，因企業的崗位數量多，必須根據實際需求設置，因此必須明確各崗位需要的內容、性質、條件、實現方式等內容，避免人力資源出現浪費的情況，提升組織工作的績效。對于崗位的責任，通過分析明確崗位所需的資源配比，將資源傾斜到責任重大的崗位；進行崗位的關聯度分析，確定崗位所需的資源，對于關聯大的投入更多的企業資源，確保崗位運作平穩。此外，通過培訓，有助于培養適合企業發展的優秀人才，實現企業戰略目標。國企應當認識到培訓的有用性和重要性，根據員工的年齡和學歷差異，設計差別化的培訓方案。例如，年輕員工的可塑性比較強，易于接納新的知識，對于新知識的渴望也表現出較強的渴望，進行培訓時應當注重理論與實踐相結合，幫助員工提升工作經驗與靈活的程度；對于經濟技術水平豐富但理論知識匱乏的老員工，可在培訓時加強理論灌輸，提升管理方面的理論知識。

2.3完善招聘選拔和退出機制

人才招聘過程需要對應聘者進行全方位考核，既考察其技能、知識、學歷等條件，也考核其品質、工作熱情等內在素養。對于管理層的崗位選拔，更應當進行多方面的考核，挖掘人員的特質和核心動機，并通過適當的鍛煉培訓使其掌握崗位的知識和技能，幫助組織招聘到企業所需的高層次人才。根據不同崗位的需求進行招聘渠道的選擇，招聘完成后，一方面進行工作完成情況的評估，進行員工表現的追蹤；另一方面，根據崗位的性質和企業需求采取新興的競聘上崗的方式進行選拔。外部招聘是國企人力資源發展獲得滿足的一個主要渠道，應當在對外招聘工作中實施規范化管理，減少重置成本，提升招聘的質量和效率。此外，還應當建立合理的崗位薪資制度，健全崗位監督和約束制度，確保企業的活力與競爭力。對于員工的退出，應當本著以人為本的核心思想建立長效的機制，進行用工制度的不斷完善，確保退出機制的合法性和合理性。

3.結語

當前我國經濟結構發生巨變，人力資源管理之重要性被提到前所未有的一個高度，對我國人力資源管理提出更高更新的要求。在國有企業建立健全現代化管理制度的這個過程中，企業的人力資源管理面臨了諸多亟待解決的新問題。我們應當正視存在問題，充分認識到作為企業整體戰略的一部分，人力資源戰略規劃是對于組織戰略的支持，應當根據企業的發展現狀和未來發展潛力進行規劃的制定。作為企業人力資源的一個重要環節，崗位分析是國企人力資源配置的重要因素，應當進行合理的崗位分析。科學合理的招聘選拔和退出機制有助于保證企業員工的質量和活力，應當全力推行。