論企業人力資源開發中的激勵問題(二)

獎勵是企業人力資源管理中一種經常使用的激勵方式，例如贊賞、表揚、晉升等都是獎勵常見方式、方法。調查研究證明，獎勵是外在鼓勵轉化為內在動力的最好的方式，給企業員工一個極小的獎勵，都能使員工以最飽滿的精神狀態投入到工作中去。獎勵措施使用公平得當，會發揮最大的激勵效果；可是一旦使用不公平，將會觸發員工的不滿和消極心理，將會造成不良的后果。

與之相反，懲罰也是一種激勵措施，起到公平調解作用。有獎有罰，公平合理，員工才能更加具有工作積極性和創造性。 

危機與競爭激勵措施。

危機感是當前每個企業都具有的，尤其是信息化的今天，各行各業關系日漸密切，跨行業競爭更加強了企業的危機感。企業所面臨的競爭環境更加復雜、多變。身為企業的管理者，及時地培養員工危機意識，讓員工知道企業的生存壓力會對員工的工作和生活帶來不便，以便于有效的激勵員工自發地積極工作。

競爭則是企業人力資源管理者鼓勵員工進步、鞭策平庸員工、淘汰落后員工的關鍵環節。人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要，這是美國心理學家戴維.麥克里蘭提出的觀點。企業人力資源管理者適當的運用競爭激勵措施，讓具有成就感的員工，全身心投入工作競爭當中并在競爭中獲得成就感，將有利于企業的創新和蓬勃發展。

二、目前企業人力資源開發激勵機制存在的問題 

1.企業管理規范、制度落后，物質激勵不突出，是留不住人才的，人才外流會對企業造成嚴重后果的。企業最主要還是用過物質方式調動員工工作積極性,物質主要是指工資、獎金等物質。企業激勵問題主要出現在薪資上。當前企業還都使用傳統的等級工資制度,極不符合現代企業多元化薪酬模式。 

a、大多數企業只提供一些國家法定的社會保障性福利, 企業福利低，對員工的工作生活質量方面又不能給予多關心。特別是醫療保障、住房補貼、帶薪休假等方面。 

b、員工收入普遍較低。較高收入的激勵措施沒有建立，這樣往往會對企業造成一些不良后果。企業經營最關鍵的是人力資本,人力資源決定企業前途命脈。目前企業激勵機制改革重點是建立企業經營者薪資激勵制度。

2.社會人際關系復雜，精神文化需求不能得到滿足。企業缺乏對員工的精神鼓勵措施，沒有提供良好的企業文化氛圍，職工和企業領導思想交流幾乎沒有。而員工的生活需要企業的關心和愛護，工作和業績需要企業肯定和認可，更需要人格和尊嚴的尊重。

a、根據關系網任人唯親，制度不合理。人才提拔任用取決領導意見,缺乏評選標準,主觀用人性強。這樣就不會做到機會平等, 結果造成人才流失嚴重。限制了年輕有為的員工發展空間和工作積極性。 

b、不關心職業培訓、后續教育落后。企業認為培訓存在風險,會增加員工跳槽可能性，認為投資大,收益小,這認為是目光短淺的，只重視眼前利益的表現。作為企業建立完善的學習、培訓制度是必須的。創造良好的學習環境,重視對員工素質的培養，這樣才會擁有滿足企業需求的人才。 

總之，隨著社會的發展和宏觀經濟環境的改善，企業也將面臨著前所未有的新一輪巨大的發展契機。隨著經濟開放程度的不斷提高，企業競爭的壓力也前所未有。人力資源也已成為企業競爭優勢中的優勢。“以人為本”的觀念已深入人心。因此，人力資源管理不僅需要企業的管理者依靠企業規章制度進行，更需要因地制宜、合理地運用激勵機制，依據實際情況不斷的完善、改進、調整激勵機制的方式，使企業在一個健康、優良的環境中發展運行。創造美好的明天。