企業人力資源管理問題及對策(二)

執行力度要適度，才能達到預期的效果。

設立檢查系統，跟進，保證下屬都盡心盡力執行！

（6）發掘人才

發現人才需要慧眼,這是重中之中,天賦占很大比例,擴大本企業的人才搜索網絡, 發現人才,網羅人才, 從外部搜集,人才市場的推薦,同行的推薦,來投人才的考察,從內部發掘,可以通過各種考核,競賽,任用,給予機會.

發掘人才的各種不同能力,不能因為某方面的不如意就不予重用,不能求全責備,人才是企業成敗的關鍵,要率先占得先機,手慢則競爭對手先你一步招攬.

（7）培養人才

全用成名的人才,成本是很高的,而且有本事的人才也會提出相應的條件,還有個人對集體的要求,要完全合作是有很多工作要做的.所以要注重人才的培訓.

現有能力要和潛力區分開,要重視有潛力的人才,潛力是要經過培訓,實踐等激活才真正成為能力,玉不琢不成器,重視對員工的培訓,建立健全的人才培訓機制,最大的開發人才的潛力,讓整個集體更有戰斗力

（8）任用人才

不拘一格任用人才,不計較人才的身份,和一些表面上的限制,可適當放寬,這樣能夠給更多的人機會.

用人唯賢,舉賢不避親仇, 實力說話,實踐來檢驗.發現有才能的人,不因為是自己的親人朋友就因為怕被人說閑話而不舉薦!不因為和自己有意見就埋沒別人的才能,為了自己的情緒損害集體的利益是不可取的.

根據才能的不同來任用,最大限度的發揮每一個人的長處,把集體力量最大化.

根據情況的不同來任用,此時應該綜合考慮,而不僅僅是考慮個人的辦事能力.

（9）留住人才

以人為本是一切團體的核心.包括企業,很多企業在這方面做得不夠,導致人才的流失,雖說企業的實力和提供給人才的待遇會受到客觀的制約,但是,盡力做好自己是可以最大限度的留住人才的,.首先要給予員工信心,即使公司在起步階段,規模小,但是要讓員工看到希望,規劃未來來號召員工,引導他們,人生在世不僅僅是為了待遇,也想做一番事業,有所成就,所以要讓他們看到這個集體有著巨大的潛力,可以發揮他們的價值,滿足他們的闖勁和成功的欲望.

關心員工,企業不僅僅是為了賺錢而存在,大家富才是真的富,員工為企業付出,企業也不應該虧待他們,要讓他們勞有所得,付出有相應的回報,努力/有實力就有晉升的機會.

要公平合理,一視同仁,賞罰分明,有功者賞,即使是最底層的員工也要顧及到.有過者罰,即使是高層領導及其親屬,也不的偏袒,這樣才能夠讓大家信服.

對于員工要給予信任.

(10) 提升企業的社會地位，營造有利于企業發展的人文氛圍。

我國正處在工業化的重要時期，企業不僅是推動者、創造者，而且也是主要承載者。對于從事企業經營的各類人員，社會應給予高度的認同。在價值取向上，應該朝社會財富的創造者傾斜。在輿論導向上，應該多關注經濟領域問題以及衍生的社會問題的解決。對于那些為社會作出卓越貢獻的企業家，應在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學生中要突出對企業家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業的發展狀況、存在的問題以及對社會發展的影響，以引起全社會廣泛的關注，并舉其全力來解決，以促使企業持續穩定的發展，推動和諧社會的構建。 

企業內部應加強對員工的自強、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強主體意識和社會責任感。員工應以企業發展為榮，以企業強大為驕傲，把自己真正融入企業，形成緊密的利益共同體。只有全社會的主流價值取向更多地向財富創造者傾斜，我們相信，企業才會在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創造企業的輝煌。

(11) 凝練核心價值體系，使企業人力資源管理具有可資利用的動力源。

眾所周知，企業做大并不是很難的，但企業一直要保持競爭優勢，能經風雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學發展觀指導下起主導作用的核心價值體系。它不僅是企業的靈魂，也是企業可資利用的不竭動力源。作為企業人力資源管理者，在價值體系建設方面具有不可推卸的責任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業員工普遍遵循的道德規范和企業精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據社會發展、形勢變化，企業新目標的追求作相應調整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業的核心競爭力。  

人力管理在企業中有著舉足輕重的地位.處理必須慎之又慎,以上都是企業人力資源管理中常見的問題,以及相應的對策,學生才疏學淺,如有不當,請閱者指出.