合理運用人力資源管理學的技巧(一)

合理運用人力資源管理學的技巧

[摘要]據新華社報，2020年高技能人才缺口2400萬，中國高校畢業生加速藍領化，為什么會出現如何局面？一方面高校畢業生就業難，另一方面用人單位招不到藍領技術人才，這類問在短時間內難以緩解，我們可以用戰略人力資源管理學的邏輯去認識和解決。

戰略概念大約在20世紀五十年代開始應用與工商企業管理領域，戰略是事關組織全局生存與發展的方針與政策，資源對戰略意味著什么？意味著基礎條件和決定因素，任何一項資源都離不開資源投入，戰略制定是對未來組織活動的規劃，在制定戰略過程中，必須以現在的和潛在的資源條件為基礎和根據，超越或滯后于資源基的戰略，必然造成資源的浪費。

按照現代科學的觀點，資源分為人力資源、物力資源、信息資源和制度資源等類型，在各類資源中，人力資源是最重要的資源，人力資源是工商企業竟爭力核心內容之一，所謂戰略人力資源就是制定規劃，確立大的方向，把合適的人放到合適的崗位上去，然后不斷地完善。

[關鍵詞]人力資源規劃   人力資源戰略   人力資源的結構

德魯克教授說：“人力資源——完整的人——是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。”“人力資源具有其他資源沒有的特性：具有協調性、整合性、判斷和想像的能力。”“人力資源還有一個特點是，對于自己要不要工作，擁用自主的權利。”

從這些闡述中我們可以得出結論，人力資源是組織中由人員所發揮出的生產能力，來自人的生產能力是最有價值和最重要的能力，是人類可用于生產產品或提供各種服務的活動、技能和知識。它包企業的內部成員與外部的企業相關的人：總經理、雇員、合作伙伴和顧客等可提 供合作與服務及有利于企業預期經營活動的人力的總和，有專家認為人力資源管理，就是指運用現代化的科學管理方法，對一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能力性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的目標。

一、人力資源的規劃與結構

人力資源規劃的內容可以分為數量、質量和結構三部分，人力資源數量規劃要在組織戰略任務分析的基礎上進行，首先把戰略任務細化為具體的工作任務，再把要完成的任務合理的設計為工作崗位，在戰略實施的不同階段和不同的生產運行狀態下，對人力資源需求量的變動情況，也需要做出判斷和安排。

人力資源結構主要包括：

1.工種結構，分析從事不同種類工作的人員比例及其變化趨勢。

2.部門結構，組織中不同部門的人力資源配置與需求增長比例，組織中各個生產部門和職能部門的人力資源配置結構，對生產效率的保持與增進，對生產成本與管理成本的結構的節約，有重要影響。

3.工齡結構，按照在組織中工作時間長短來區分的員工比例，員工的工齡長短，往往意味著工作技能的熟練程度、工作經驗的豐富程度和組織文化的融合深度，同時也反映出員工的職業生涯發展階段和生理年齡，組織戰略人力資源的有效利用和可持續發展，與員工工齡結構的合理性，具有高度的相關性。

4.性別結構,男女員工的比例，根據業務組織的性質和工作需要，相關法律法規的要求和員工保持工作效率的心理需求規律等因素，提出合理、合法、科學的性別比例規劃。

5.學歷結構，員工接受正規和非正規教育與培訓經歷的構成情況，員工的學習經歷，一般可以反映出其知識狀況和技能水平，員工所掌握的知識和技能，構成組織人力資本的主體，對組織存在與發展起決定性作用。

6國籍與種簇結構，外籍員工與不同人種員工的比例，在跨國經營、國際化運行或涉及外交事務的組織或機構，往往會由于工作需要或國家法律法規要求，雇用一定比例的外籍員工，保持員工人種的多樣性，比如，在美國等一些西方國家的大型企業、公共機構或國際組織中，一眼看去，員工的膚色往往多種多樣稍作交流，就會發現員工的國籍也不盡相同，文化傳統千差萬別。

而人力資源的質量，或者說人才的素質，雖然確實存在，但看不見、摸不著，難以衡量。人力資源個體的差異，只有通過外在的信息，比如獲得的文憑和證書，接受過的教育與培訓，過去的工作經歷等，才能做出初步的判斷，有時這種判斷也不準確