員工滿意度影響因素研究01(一)

員工滿意度影響因素研究

【摘要】隨著當今企業管理的發展，企業在以人為本的價值管理理念上，正經歷由對外“以顧客為中心”到對內“以員工為中心”的轉變。員工對工作的滿意度（簡稱員工滿意度）與企業的各項指標有著密切的關系，并直接影響著一些指標，如利潤率、生產成本、勞動生產率、離職、缺勤等。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業盈利隨之提高2.5%[1]。因此，好的員工滿意狀況已成為企業創造價值、創造利潤的重要依據之一。

【關鍵詞】員工滿意度 影響因素   

    一、關于員工滿意度影響因素研究

    （一）研究背景及意義 

    隨著當今企業管理的發展，企業在以人為本的價值管理理念上，正經歷由對外“以顧客為中心”到對內“以員工為中心”的轉變。員工對工作的滿意度（簡稱員工滿意度）與企業的各項指標有著密切的關系，并直接影響著一些指標，如利潤率、生產成本、勞動生產率、離職、缺勤等。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業盈利隨之提高2.5%[1]。因此，好的員工滿意狀況已成為企業創造價值、創造利潤的重要依據之一。進行員工滿意度調查分析，一方面可以幫助領導層更好地了解員工的基本滿意狀況（如最滿意和最不滿意的方面是什么，組織在哪一方面最需要改進，什么因素才能起到激勵作用等），并可根據存在的問題提出切實可行的解決辦法；另一方面，員工滿意度調查結果可以起到預防的作用，它是診斷組織管理現狀最為重要的“溫度計”、“地震預測儀”，可以及時預知企業人員的流動意向，如果改進及時，措施得法，就能夠預防一些“人才流失”的情況發生。 

    有關員工滿意度的定義，國內外的文獻有不同的表述，但大致可分以下幾種： （1）工作滿意度(Job Satisfaction)作為組織行為學中研究最廣泛的一種態度，對其內涵較為統一和明確的認識為：代表個人對其工作及工作內容的評價[2]。（2）員工滿意度是指因為自己的重要需求得到滿足后對目前工作的一種正面感覺[3]。 （3）員工滿意度是員工在特定的工作環境中,通過其對工作特征的自我認知,確定實際所獲得之價值與其預期應獲得的價值之間的差距[4]。 

    綜合上述幾種觀點，本文認為員工滿意度，是員工因為工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺。 

    （二）國外研究綜述 

    國外對員工滿意度的研究主要集中在員工滿意度的構成和影響因素上。如洛克(Locker)認為,員工滿意度構成因素包括：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員等10個因素。阿莫德(Amold)和菲德曼(Feldman)則提出，員工滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體。1957年，明尼蘇達大學工業關系中心的研究者基于工作適應理論進行了一系列研究，編制了明尼蘇達滿意度量表MSQ。MSQ量表分為長式量表(21個分量表)和短式量表(3個分量表)。短式MSQ包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表，長式MSQ包括100個題目，可測量員工對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。 

    從目前的情況來看，員工滿意度研究的趨勢是更注重對人與環境之間動態關系的研究，這種研究假定動機和性情的因素與工作場所中的環境因素之間有緊密的相互依賴性。另外，員工滿意形式的差異對組織研究和它們的結果會產生重大影響，即出現了對屈從的滿意和建設性的不滿的研究。所謂屈從的滿意，是員工屈從于某種壓力而表現出來的滿意的假象，是一種消極的行為；而建設性的不滿則是本著一種積極負責的態度，希望通過組織的變革來讓企業做得更好。屈從的工作滿意和建設性的工作不滿，比其他形式的工作滿意或不滿意可能對組織的業績和干預效率有更顯著的影響。屈從的工作滿意往往伴隨著怠工、病假頻率的增長和工作質量的下降。建設性工作不滿往往成為組織成長的一個基礎，建設性不滿的員工目標取向和改變消極工作環境的動機必然成為一個有計劃的組織變革的有機組成部分。 

    （三）國內研究綜述 

國內學者對員工滿意度的研究主要集中在員工滿意度的影響因素、測量方法，以及員工滿意度對員工行為的影響等方面。 

國內學者研究了不同組織類型的員工滿意度現狀，發現影響員工滿意度的因素主要有工作回