員工滿意度影響因素研究01(二)

    員工滿意度已經成為許多跨國大企業的評價標準，目前國際上為企業普遍接受和采納的“員工滿意度調查”的調查方法主要有兩種：①單一整體評估法。這種方法只要求被調查者回答對工作的總體感受，比較簡單明了，不過，這種方法只有總體得分，雖然可以知道企業的相對滿意度水平。但無法對企業存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改進工作。②工作要素總和評分法。這種方法將員工滿意度劃分為多個維度進行調查。相對而言，它比單一整體評估法操作起來復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業管理者根據存在的問題，制定相應的對策，提高員工滿意度。 

    目前，我國學者對員工滿意度測量問題的研究處于起步階段。1978年，徐聯倉等人有關員工滿意度調查報告在“光明日報”發表后，引起國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查；1988年吳忠怡、徐聯倉對MSQ進行中國地區的修訂；2001年，盧嘉等在國內外有關員工滿意度研究的基礎上，開發了針對我國現狀的員工滿意度量表。 

    現有研究表明，員工滿意度對員工的離職傾向、忠誠度等都會產生影響。 劉云通過對5家不同性質企業的員工滿意度與員工績效之間關系的調查分析,發現員工滿意度對員工績效的影響非常小，這兩個變量之間并無確定的相關關系[11]。張林，朱曉通過對外向型企業員工工作倦怠和工作滿意度的調查，發現：①工作滿意度在性別、工齡、文化程度和單位類別上存在顯著差異；②男性員工在工作倦怠方面低于女性，在工作滿意度方面高于女性；③工作2～4年的員工工作滿意度顯著高于工作2年以內和4～6年的員工；④本科和碩士及以上學歷的員工工作滿意度顯著高于大專和高中及以下學歷的員工[12]。孫秀玲研究發現：員工工作滿意度和離職意愿之間呈現出顯著的負相關關系，且工作滿意度各因子與離職意愿均有顯著的負相關性，其中工作本身和工作團隊與員工離職意愿之間的負相關性最強[13]。張京梅認為保健因素和激勵因素都有可能使員工對組織忠誠，只不過激勵因素產生的忠誠比保健因素產生的忠誠更持久，同時她也指出，滿意度是忠誠度的必要條件[14]。 

    在我國，員工滿意度測量的問題直到近幾年才引起企業和學者的關注，測量工具采用的幾乎都是源于西方文化的問卷結構，沒有考慮或很少考慮我國企業自己的文化背景。在現有的員工滿意度研究中，針對國營企業的研究較多，而對于民營企業，特別是民營中小企業的員工滿意度研究較少，同時已有研究表明，民營企業員工滿意度普遍不高，屬于基本滿意范疇。 民營中小企業是我國經濟結構中不可忽視的力量，而員工滿意度對企業經營又具有重要的影響，因此，設計我國文化背景下的員工滿意度調查問卷，對民營中小企業的員工滿意度現狀進行調查研究，對于豐富民營企業員工滿意度理論，了解其員工滿意度現狀及影響因素，進而提出相應的對策建議，就具有相當重要的理論和現實意義。

參考文獻

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