國有企業人力資源管理的問題及初探(二)

鑒于過去計劃經濟體制在觀念上的影響，一部分人，包括部分國有企業的領導者對國有企業崗位“鐵飯碗”的定位根深蒂固，忽視了職工的中期培訓和后期培訓，一方面表現為尚未建立培訓的機制，另一方面，出現培訓工作“走過場”的現象。國有企業對員工培訓的忽視，直接導致了員工知識儲備有限，工作能力得不到最大程度的鍛煉，再者，導致員工沒有培訓學習的意識，學習的積極主動性不強，特別是員工的創新能力得不到開發，整體素質不能夠適應市場經濟發展的需要和知識經濟時代的發展需求。

3、員工福利保障有待完善

改革開放以來，市場經濟的發展，促使了多種所有制經濟發展速度很快，崗位的可選擇性增多，人們擇業的自主性增強，與此同時，在私營企業、外資企業當中，員工的薪酬待遇等不斷提高，國有企業員工的薪酬待遇反而相較之下較為緩慢，因此國有企業員工跳槽現象較多。近年來，為了保障國有企業的人才穩定，國家出臺了一系列的員工福利保障制度，但人才流失等現象在國有企業當中仍然存在。

三、新形勢下國有企業人力資源管理的對策

1、從思想上高度重視

國有企業領導人要重視國有企業人力資源的開發和運用，爭取最大限度地挖掘人力資源的潛力和優勢，要認識到市場經濟的需求和多種所有制經濟共同發展所存在的激烈競爭，在競爭的壓力下，認識到人力資源管理對國有企業發展的重要性。樹立以人為本的人力資源開發理念，密切與員工的聯系，將企業的發展前途與員工的發展需求與發展前途結合起來，對員工既是管理，又是服務，給每個員工充分的發展空間，也就是給企業人力資源充分發揮優勢的空間。

2、在機制體制上不斷建立健全

這所說的機制體制，包括了人才選拔機制、開發機制、激勵機制等。在人才選拔方面，要打破傳統單一的任命制，而堅持優勝劣汰的原則，建立統一的選拔標準和考核測試方式，保證人才選拔機制的公開性、透明性，確保被選人才的素質。在人才開發方面，要建立科學合理的員工教育培訓體系，將職工發展的需要和企業的發展戰略結合起來，組織動員員工經常參加學習培訓，要明確培訓目標，確定培訓內容和培訓時間，建立培訓考核標準，有針對性地對培訓對象進行分類，切實提高員工的整體素質，促進員工知識和工作能力的開發。在激勵機制方面，要將物質激勵和精神激勵兩種方式結合起來，對職工的建言獻策、職業生涯規劃等各方面表現都建立積極的激勵機制，激發職工的積極性、主動性與創造性，使國有企業人力資源優勢得到充分發揮。

3、通過企業文化建設帶動企業人力資源優勢的發揮

企業文化體現了企業內部統一、明確的思想意識和精神信仰，是一個企業所有員工的價值觀的集中體現。國有企業的文化必須同我國傳統的文化結合起來，在這個基礎上，要結合國有企業自身實際，按照新形勢的要求，通過宣傳教育等各種形式，利用手機短信、互聯網等現代化手段，創建良好的人際關系和文化氛圍，培養職工的主人翁意識，尊重職工的自主意識，培養職工的創新精神，打造全體員工的團隊精神，營造積極進取、集思廣益、勇于創新的良好氛圍，將企業文化和企業目標融入其中，發揮企業的團隊凝聚力和向心力，這是在新形勢下國有企業挖掘人力資源優勢的精神力量。

4、不斷優化國有企業人力資源管理模式

在建立了相關的人力資源管理部門、配備了相關人員的情況下，在具備了人員保障的基礎上，優化人力資源管理模式，促進國有企業人力資源管理模式系統化、規范化。首先在觀念上，要更新管理的觀念，以人為本，創造良好的環境，尊重員工的發展需求，使公平感深入員工內心，讓每個員工發揮所長，開發員工創造活力，杜絕人力資源管理“重管理，輕開發”的現象；其次在流程上，要結合企業的實際情況和發展需要，制定人力資源發展規劃及相關標準，按照規劃和標準逐步落實，積極探索，做到有計劃、有落實、有標準、有總結，為企業人力資源管理工作有反思、有進步、有發展建立框架、奠定基礎；最后，要加強對人力資源投資的有效調控，包括員工培訓考核、教育投資和人才流動等，都應該注意節約，減少成本開支，同時增加對人力資源管理激勵機制的投入，減少投資的浪費現象，實現國有企業人力資源投資的效益最大化。

總之，隨著經濟全球化進程的加快，我國國有企業的人力資源管理逐漸擺脫了傳統模式的束縛，但相對于經濟社會發展的速度而言，還存在一定的滯后性，要想在激烈的競爭中立穩腳跟并不斷發展壯大，國有企業應當正視目前所面臨的新問題，有的放矢，根據自身實際探索對策，完善人才選拔和開發機制，建立健全激勵機制，以期最大限度地提高人力資源的利用率。

參考文獻

1、趙曙明：《人力資源管理研究》，[M]北京:中國人民大學出版社,2001年出版

2、任勵耘：《新形勢下國有企業人力資源管理對策》，《成都信息工程學院學報》,2010年8月

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4、程燕：《新形勢下大型國有企業人力資源改革工作的探索》，《武漢職業技術學院學報》,2006年5月