戰略人力資源招聘(二)

（3）觀察法，觀察工作過程中，了解工作技能需求。觀察執行任務時的一個工作樣本。觀察可以持續性的，也可以是間歇性的。觀察法主要用于分析通過一系列身體運動來完成的工作，比如生產線上的裝備工人、餐廳服務員等人的工作。對于不依靠身體運動來完成的工作，比如文字秘書、翻譯家、作家等人的工作，則不宜采用觀察分析法。

（4）訪談法，采訪并熟悉所分析工作情況的員工或管理者，在交談中獲取關鍵信息。訪談是一種需要消耗大量時間、成本非常高的信息搜集方法。

三．招聘過程

1.招聘的程序，一般情況是指首先審查人力資源戰略規劃，接著，必要時的工作分析，然后制定招聘計劃與具體的實施方案開始招聘活動。

2.招聘的計劃

  招聘計劃是指通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。

（1）向組織內部人力資源部提出招聘需求信號，提供工作說明書和工作規范表，或編寫工作說明書和工作規范表的必要信息。

（2）人力資源部搜索組織內部人才庫，提供候選人員名單，或者發布內部招聘信息吸引應聘者。

（3）如果申請者都不符合要求，或者不愿意接受所提供的工作機會，則需要外部招聘。

（4）如果申請者都不符合要求，或者不愿意接受所提供的工作機會，則需要開始新一輪的外部招聘。

四、招聘的方法

 招聘是有成本講效益注意時效性的活動。分為內部招聘和外部招聘。

1、內部招聘：

內部招聘主要來源包括提拔本部門員工、接受組織內其他部門員工申請、重新雇傭過去的員工等等。內部招聘主要有招聘廣告、基層部門推薦、個人自薦、查閱檔案、制定候選人、直接任命等。內部提拔或招聘，有利于節約招聘成本，提高招聘效率。內部提升對在崗人員有激勵性作用，使他們看到晉升希望，對自己在組織內部生涯的發展充滿希望。內部提拔還有利于使被提拔者為下屬的同事所接受，便于迅速進入工作狀態。

2、外部招聘：

外部招聘具有必要性和重要的價值觀。外部招聘來源有人力資源市場、應屆畢業生、其他組織的人力資源等。外部招聘常用的方式有招聘廣告、校園招聘、員工推薦、獵頭公司、私立就業服務機構、公立就業服務機構、政府機構、工會組織、個人申請等。

3、內部招聘與外部招聘的比較：

內部招聘的優點是信息充分、準確性高、激勵員工努力向上、適應崗位需求快、節約培訓費用、招聘成本低等。而外部招聘選擇范圍廣泛，容易招聘到最理想的人才，來自外部的員工，具有思想上的差異性，有利于創新，直接招收有工作經驗的員工，節約崗前培訓費用，有利于避免內部競爭產生的矛盾。而內部招聘和外部招聘的不足之處就是，內部招聘選擇范圍小，不利于創新，還容易引發內部矛盾，增加交易費用。外部招聘的缺點是難以掌握應聘者的充分信息，增加招聘失敗的可能性，外來的員工也有可能在短時間內難以接受組織文化。

五、招聘工作評價

  招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結束之后，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。對招聘工作的評價一般應從以下兩方面進行：一是對招聘工作的效率評價；二是對錄用人員的評估。

六、招聘注意事項

（1）招聘渠道要精選

（2）信息發布要講技巧

（3）等待地點要費心

（4）面試觀察要兩不誤

（5）招聘評估要及時

（6）公平公正就是確保招聘制度給予合格應征者平等的獲選機會

 招聘計劃是組織根據發展目標和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標、信息發布的時間與渠道、招聘員工的類型及數量、甄選方案及時間安排等方面。企業招聘是崗位的需求更有利于儲備人才。優秀的員工是企業的重要資產，招聘到優秀的人才并留住他們是一個優秀公司的標志。而正確的招聘管理策略可以為企業帶來極大的利益、為員工帶來很多福利，創造高效績。