戰略人力資源績效管理學習與應用(一)

戰略人力資源績效管理學習與應用

因為以前沒特意接觸學習過戰略人力資源績效管理（這里簡稱績效管理），這次在報考北師大網絡教育的過程中，才懂得和掌握一些績效管理的措施，學以致用，是學習的根本，我們是個小型的工廠，雖然 不一定全盤適應一些所謂大公司或是大企業的績效管理模式，或是書上所介紹的一些好的方法或是措施，但一個小小的改進往往就給予我們很大 的幫助。在學習過程中我們是學生，就得把自己該掌握的東西努力地學到手，在通過企業管理中的實踐相有效地結合，才能發揮學習的作用，才能讓企業走上正常發展的軌道，這當然是人力資源管理的力量。在管理理論與實踐中，績效是最重要的一環，基本含義是成績和效果，可以定義為個人、團隊或是組織從事一種活動所獲取的成績和效果。實際上，績效就是結果，就是收獲，就是進展情況，是投入要素之后的產出，付出成本這之后的收益。就是企業家或是所謂的老板們的利益。績效有大有小，有好有壞，各個工廠或是公司有自己的不同，有自己的特點，所以就更應該有好的績效管理的措施在自己的工廠中合理的應用。對于我們廠績效管理根據書中提示初步應用如下：

一、建立企業績效考核系統及其要點。

首先是確立企業自己的事業目標及其對人力資源管理的要求。目標確立后，每個員工的工作行為準則和工作方向，以及工作給員工自己帶來的效益將一目了然，召開各層次員工的會議，進行工作分析。以確定各項工作的職責和責任，并以此為基礎制定相應的績效考評標準。選擇對本廠來說恰當有效的考評方法評價員工的工作表現和工作成果。在評價之前我們已經對員工說明對其工作成果的期望。使員工對自己所從事的工作充滿動力和希望，并也讓員工清楚地認識到，通過績效考評系統能使他們在比以前的工作中掙到更多的效益。

其次是我們建立了與工作績效相關的反饋機制，所有的績效考評都必須進行反饋，不管是好的方面或是壞的方面，我們都必須進行有效的反饋，然后好的地方我們接著發揚和提倡，不好的地方我們進行改進或是摒棄。

最后是通過以上績效考評系統對達到既定目標的有效程度、對本績效考評系統作必要的修訂。這是非常關鍵的一步，因為任何的系統不在試運行或是真正的執行過程中都可能出現這樣或是那樣的問題，這就是需要我們在我們的系統的運行的過程中及時地發現問題，并及時的解決，以保證績效考評系統的有效性和公正性、嚴謹性。

二、確立企業績效考核的內容。

我們企業對員工的考評是從多方面、多角度著眼進行的立體的、多維的考評，這主要包括：品德、能力、工作態度、工作業績、個性適應五個方面。

品德主要是指職業道德，包括紀律性、責任感、積極性這幾方面；可能不單單是我們廠，別的工廠也得有同樣的看法，那就是有德無才的人在不太重要的崗位可以簡單利用，但無德有才的人是根本沒人愿意用的，這個問題我們也不多解釋了。有品德的人自然而然就會對工作的責任感有非常深刻的認識，這樣的員工幾乎是不用管理者多說的，知道自己該怎么干或是該干什么的，再加上我們自己的績效考評制度，也一樣地促使他工作的積極性是非常高的。我們廠就有一個老員工，雖然工作能力不是特殊地強，但他的紀律性、責任感以及對工作的積極性那是其它的員工沒法比的。我曾經和他開玩笑說，也許因為個性的原因咱們不能成為朋友，但你的工作態度和工作上的認真勁，我都得和你學習，他也是開心地樂了。

能力主要是指員工在企業中展示的專業能力，我們這包括專業知識、業務技術、組織管理、開拓創新、能力開發、發展潛力等方面。專業能力是一個企業發展的技術保證，正所謂人盡其才，物盡其用。要想有專業的能力就得有專業的員工，沒有人一生下來就什么都會的，在很大的程度上得企業自己來培養或是呵護自己的員工來完成的。這里當然包括所有能力的培養，但有時不是一個人要培養或是鍛煉出許多的專業能力，有的事情也不是一個人能完成的，所以對待能力問題也不是一朝一夕的事，需要企業和員工個體共同的努力。

工作態度主要是指員工在企業中的出勤情況以及他的奉獻精神。對員工進行工作態度考評時要注意剔除員工自身以外的影響因素和條件。一個企業中，真正能做到從不缺勤的員工幾乎是沒有的，但工作態度充分體現每個員工對企業的感情及對自已工作的熱愛的程度，這也能體現出一個企業的凝聚力，企業和員工在某種程度上就是相輔相成，密不可分的，不管是哪個方面的態度出現了問題，都會對企業造成影響和損失的。

工作業績主要是指員工工作質量和數據的考評，它包括工作方法、成本、服務意識、部門主要工作目標以及完成效率等方面。這個問題我們不用太多的解釋，因為每個工廠對這些問題幾乎全是上圖板或是墻上的，細心的人一眼都能看出來的。

人性適應主要是指員工就任企業的某一職位是否與他的人品、性格、能力相適應。個性適應的考評主要涉及