戰略人力資源績效管理學習與應用(二)

三、績效考核工作的作用和任務。

績效考評作為人力資源管理的一項重要內容，可以為各項人事決策提供客觀依據，是人力資源管理不可缺少的一個重要環節。我們企業也根據老師和書中所述將其主要作用分為以下幾個方面。

1、能夠提高企業的勞動生產率和競爭力。

衡量生產力的傳統方式是考察員工工作成果的數量和質量、有沒有按工作程序辦事、上下班是不是守時，以及出勤率、事故率等指標的高低。衡量生產力的主要因素應該是員工的招聘、培訓、任用、激勵和績效考評，這些必須以績效考評為中心的。從書上或是網上或是現實的談話中我們也能大概了解，現在許多西方企業已經清楚地認識到員工的工作績效對企業生產力和競爭力所產生的重大影響，紛紛加強了員工工作績效管理，把提高員工工作績效、增強各部門的產出效率，看作是增強本企業生產力和競爭力的重要途徑。根據翰威特公司對美國上市公司的一項調研，具有績效管理系統的公司在利潤率、現金流量、股票市場業績、股票價值以及生產率方面，明顯優于那些沒有績效管理系統的公司。

2、能夠為員工的薪酬管理提供直接依據。

工作績效考評結果最直接應用于為企業制定員工報酬方案提供客觀依據。我們根據員工的實際業績，即員工的工作成果決定其薪酬水平的高低；根據該員工業績變化情況確定是否再予經提薪。對于績效好的員工，當然應當給予獎勵，感謝他們對公司所作的努力與貢獻，同時激勵他們能有更好的表現。將該員工與其他從事同類或相似工作的員工在業績和報酬方面進行比較，管理者及其下級的績效就可以大大地展現出來，按績效付酬理念就順理成章。但我們也不能一把就不管那些績效差的員工，我們必須了解他們差在哪里，了解其原因，并能幫助他們 及時的改進不足的地方，使他們覺得到企業的凝聚力，及時端正工作態度，改進工作作風，增強工作能力。依然能為企業所用，為企業做出自己應有的貢獻。

3、能夠為員工的職務調整提供依據。

員工的職務調整包括員工的晉升、降職、調崗、甚至是辭退。績效考評結果能客觀地對員工是否適合該崗位作出明確的評判，為人事決策提供依據或信息。績效考評結果一公布，無論是誰在此面前都是平等的，不分高矮胖瘦的，一切都是公平的，所以無論是到每一個員工的晉升、降職、調崗、或是辭退，即使有無謂的辯解也是沒用的，因為工作業績在那擺著，無論些員工人的個性如何，都改變不了企業決定的事實的。這樣會更回有利于企業的發展的。

4、能夠為培訓工作指引方向。

培訓開發是人力資源工作的重要內容。培訓開發必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。通過績效考評，可以發現員工的長處與不足、優勢與劣勢，從而根據員工培訓的需要制訂具體的培訓措施與計劃。一般來說，員工在工作上是否有好的績效，可以從能力、動機及其他因素中加以判斷。因此，企業在發現員工績效不佳的時候 ，應該去發覺其背后的問題所在，如果員工的能力不夠，剛應該給予充分且適當的培訓，以增進員工的知識與技能。

5、能夠提高員工的自我管理的能力。

績效考評強化了工作要求，使員工責任心增強，明確自己怎樣做才能更符合企業對他的期望。通過考評發掘員工的潛能，可以讓員工自己明白自己適合干什么。通過績效考評，使員工明確自己工作中的成績和不足，促使他在以后的工作中發揮長處，努力改善不足，使整體工作績效進一步提高。如果員工的動力不足，可以建立出一套良好的激勵制度激發員工改進績效的動機；如果是其他外在因素造成員工的績效不好，如工作場所的環境干擾，工作所需要的設備不足，則應協助員工排除障礙，使員工有更好的工作環境以實現自己的工作目標，每個工廠的員工素質不同，能力也不一樣，小工廠有小的優勢，大企業有大企業的方法，但有一樣，有了績效考評，使們百尺竿頭更進一步。

四、總結。

畢業于著名的斯坦福大學，被譽為“政府再造大師”的戴維.奧斯本說過這樣一段話：“如果不考評結果，就不能區分成功與失敗；如果看不到成功，就不能給予獎勵；如果不獎勵成功，就可能鼓勵失敗；如果看不到成功，就不能積累成功經驗；如果辨不清失敗，就不能改正；如果能證實結果，就能夠贏得公眾支持。”這是《戰略人力資源管理學》第六章《戰略人力資源績效管理》中最開篇的一段話，現在越讀越叫人深思，真是太富有哲理了，本畢業論文說就是績效管理中績效考評部分，也用于我們企業之中的，理論和實踐，使們的企業受益匪淺。孔圣人也說過“學而不思則罔，思而不學則殆”，這也是在告誡我們，無論工作中，生活中，學習中，都得多學習，多思考，對我們企業來說，更是如此，因為只有這樣，只有象大師說得那樣 ，我們的企業 才會有更光輝的明天。

以上便是我對在工商管理專業中對學習《戰略人力資源管理學》中《績效管理》對企業應用中的一些心得。